- La Ley 2/2025 entró en vigor el 1 de mayo y elimina la extinción automática del contrato por incapacidad permanente.
- La empresa debe valorar ajustes razonables o un puesto compatible, y solo si no es posible puede extinguir con una decisión motivada.
- Hay plazos cortos: 10 días para que la persona trabajadora exprese su voluntad y tres meses para que la empresa decida.
El 30 de abril de 2025 se publicó en el BOE la Ley 2/2025, de 29 de abril, que modifica el Estatuto de los Trabajadores y la Ley General de la Seguridad Social en materia de extinción del contrato por incapacidad permanente. La norma entró en vigor el 1 de mayo, y cambia una regla que durante décadas ha funcionado de forma casi automática: hasta ahora, la declaración de incapacidad permanente total, absoluta o gran incapacidad permitía extinguir el contrato sin más trámite.
A partir de ahora, la empresa debe plantearse antes si puede adaptar el puesto o recolocar a la persona. La reforma responde a la jurisprudencia europea, en particular a la sentencia del Tribunal de Justicia de la UE de 18 de enero de 2024, que consideró contraria a la directiva sobre igualdad de trato la extinción sin haber examinado antes los ajustes razonables. Para las empresas, supone un procedimiento nuevo que conviene conocer y planificar.
Qué cambia en el contrato
La ley crea una nueva causa de extinción en el artículo 49.1.n) del Estatuto. La empresa solo podrá extinguir el contrato por incapacidad permanente total, absoluta o gran incapacidad cuando los ajustes razonables supongan una carga excesiva, cuando no haya un puesto vacante y disponible acorde con el perfil y compatible con la nueva situación, o cuando la persona rechace el cambio de puesto que se le proponga de forma adecuada.
Mientras se resuelve, subsiste la suspensión del contrato con reserva del puesto de trabajo. Los servicios de prevención determinan el alcance de los ajustes, previa consulta con los representantes de los trabajadores en materia de prevención. Los casos de extinción por esta causa se tramitan, además, por un procedimiento judicial urgente y de tramitación preferente, lo que acelera los posibles litigios.
Plazos y carga excesiva
La persona trabajadora dispone de diez días naturales desde la notificación de la resolución para comunicar por escrito su voluntad de mantener la relación laboral. La empresa tiene como máximo tres meses desde esa notificación para realizar los ajustes o el cambio de puesto. Si no es posible, dispone del mismo plazo para extinguir el contrato, con una decisión motivada y comunicada por escrito.
La ley define la carga excesiva por el coste de la adaptación en relación con el tamaño, los recursos, la situación económica y el volumen de negocios de la empresa, y no se considera excesiva si las ayudas públicas la compensan suficientemente. En empresas de menos de 25 trabajadores, se entiende excesiva si el coste, sin ayudas, supera la mayor de dos cantidades: la indemnización por despido improcedente o seis meses de salario.
Qué conviene revisar
Las empresas deben contar con un protocolo para cuando un trabajador reciba una resolución de incapacidad: quién la recibe, quién evalúa el puesto con prevención, qué vacantes existen y cómo se documenta la decisión. Conviene identificar con antelación los puestos que admiten adaptaciones y las ayudas públicas disponibles, porque su existencia influye en la valoración de la carga. Un caso habitual es el de la persona que recibe una incapacidad total pero podría seguir desempeñando otras funciones de la empresa con un cambio de puesto.
También deben revisarse los casos en curso y las cláusulas de convenio o de contrato que prevean la extinción automática, a la luz de la nueva regla. La Seguridad Social, además, prevé que la pensión se suspenda mientras la persona desempeñe el puesto compatible. Es un terreno donde conviene el asesoramiento laboral, porque un error de procedimiento puede acabar en un litigio.
Antes de extinguir un contrato por incapacidad, la empresa tendrá que demostrar que buscó otra solución.
Este artículo es información general. No es asesoramiento jurídico, fiscal ni de inversión, y no tiene en cuenta las circunstancias particulares de nadie.
