Paridad: un 40 % de mujeres en los consejos

El Consejo de Ministros aprobó el 7 de marzo de 2023 el anteproyecto de ley orgánica de representación paritaria de mujeres y hombres en los órganos de decisión. El texto traspone la Directiva (UE) 2022/2381, de 23 de noviembre de 2022, sobre el equilibrio de género entre los administradores de las sociedades cotizadas, y la amplía a otros ámbitos: el político, la Administración del Estado y la sociedad civil, con especial atención a las empresas.

Según los datos que acompañan a la propuesta, las mujeres representan el 29,3 % de los consejos de las sociedades cotizadas españolas (357 consejeras sobre un total de 1.220) y el 19,6 % de la alta dirección, excluidas las directivas que también son consejeras. Los consejos de administración y la alta dirección son, por tanto, el terreno donde el cambio sería más visible si la ley se aprueba tal como está.

Qué exige el texto

Los consejos de administración de las sociedades cotizadas y de las entidades de interés público con más de 250 trabajadores, más de 50 millones de euros de cifra de negocios o más de 43 millones de activo deberán incluir al menos un 40 % de mujeres. Para lograrlo habrá que adaptar los procesos de selección y, en caso de empate entre varios candidatos, se elegirá a la persona del sexo menos representado en el consejo. La obligación alcanza también a las entidades de interés público, categoría que incluye, entre otras, a bancos y aseguradoras.

Ambos tipos de sociedades deberán velar por que la alta dirección también cumpla el principio y detallar la situación en la memoria. En las cotizadas, el incumplimiento se tipifica como infracción grave. El anteproyecto alcanza además a las juntas de gobierno de los colegios profesionales, a los órganos de decisión del sector público estatal y a tribunales y jurados de la Administración General del Estado. Los colegios profesionales deberán incluir en su memoria anual el número de miembros por sexo y, si no alcanzan el porcentaje, explicar los motivos y las medidas adoptadas.

Qué falta por conocer

Se trata de un anteproyecto: tras la primera aprobación debe pasar por los informes preceptivos y por una segunda aprobación del Gobierno antes de llegar al Congreso, donde puede modificarse. Los plazos de aplicación, las excepciones y el detalle de las sanciones pueden cambiar durante ese recorrido, y la directiva europea marca sus propios objetivos y calendario.

Para las empresas familiares y las no cotizadas que superen los umbrales, la cuestión no es solo de cumplimiento: afecta a la sucesión en el consejo, a los pactos de socios y a los estatutos. Conviene saber con tiempo cuántos puestos se renuevan en los próximos años y qué perfiles se buscan, porque un consejo se renueva despacio. Si el texto llega al Congreso, los grupos podrán presentar enmiendas, y el calendario dependerá de la tramitación y de la proximidad del final de la legislatura.

Cómo prepararse

Un primer ejercicio es calcular la composición actual del consejo y de la alta dirección, comprobar si la empresa supera alguno de los umbrales y revisar los procedimientos de selección y de evaluación de candidatos. Cabe también documentar los criterios de idoneidad, porque la regla de desempate exige poder justificar la decisión.

No hace falta anticipar cambios definitivos, pero sí hay margen para preparar una cantera de candidaturas y una política de diversidad coherente con la estrategia. Esta nota es informativa; el texto final puede diferir del anteproyecto, y su asesor mercantil puede analizar el caso concreto de su sociedad. Las empresas familiares pueden aprovechar para reflexionar sobre el protocolo familiar y el papel que en él tiene el consejo de administración.

Una cuota que se anuncia hoy se cumple con la sucesión que se prepara ahora.

Este artículo es información general. No es asesoramiento jurídico, fiscal ni de inversión, y no tiene en cuenta las circunstancias particulares de nadie.