- Las empresas de más de cincuenta trabajadores tendrán un año para contar con medidas por la igualdad LGTBI.
- El conjunto debe incluir un protocolo contra el acoso y la violencia, pactado con la representación de la plantilla.
- La ley refuerza el régimen sancionador laboral y puede cerrar el acceso a la contratación pública.
El 1 de marzo de 2023 se publicó en el BOE la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, que entró en vigor el 2 de marzo. Es una norma extensa, con medidas en sanidad, educación, familia y administración pública, pero incluye también obligaciones directas para las empresas, que son las que interesan aquí.
La más relevante figura en el artículo 15: las empresas de más de cincuenta personas trabajadoras deberán contar, en el plazo de doce meses desde la entrada en vigor, con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, que incluya un protocolo de actuación para atender el acoso o la violencia contra ellas. El plazo llega, por tanto, hasta marzo de 2024.
Qué se exige a las empresas
Las medidas deben pactarse a través de la negociación colectiva y acordarse con la representación legal de las personas trabajadoras, de modo que no basta con que la dirección apruebe un documento. El contenido y el alcance concretos se desarrollarán por reglamento, así que quedan por definir aspectos como el formato o los mínimos exigibles. La ley prevé además que se impulse en los convenios colectivos la inclusión de cláusulas de promoción de la diversidad y de procedimientos para canalizar las denuncias.
En la práctica, muchas empresas combinarán estas medidas con los planes de igualdad y los protocolos de acoso que ya tienen, adaptándolos a las causas que cubre la ley: orientación sexual, identidad sexual, expresión de género y características sexuales. Conviene empezar por un diagnóstico de la plantilla y de las políticas existentes antes de redactar nada. La Inspección de Trabajo y Seguridad Social velará por el cumplimiento de estos derechos, y se fomentará la formación especializada de su personal.
Sanciones y contratación pública
La ley modifica la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social para sancionar las conductas discriminatorias y el acoso por esas razones. Sanciona también la solicitud de datos personales sobre esas características en los procesos de selección. Esto afecta a los formularios, a las entrevistas y a la forma de redactar las ofertas de empleo. Conviene revisar con cuidado los cuestionarios, las pruebas y las preguntas de entrevista, que no deben recabar este tipo de información.
Otra consecuencia es la prohibición de contratar con las administraciones públicas para las entidades sancionadas de forma firme por una infracción grave o muy grave en esta materia. Para las empresas que dependen de licitaciones públicas, el cumplimiento deja de ser solo una cuestión reputacional y pasa a ser un requisito para seguir trabajando con el sector público.
Primeros pasos
Un camino razonable es identificar si la empresa supera el umbral de cincuenta personas trabajadoras, abrir la conversación con la representación de la plantilla, revisar los procesos de selección y los protocolos de acoso vigentes y planificar la formación de mandos y de recursos humanos. La ley prevé además un distintivo para empresas que destaquen en estas políticas y la recopilación de buenas prácticas. El protocolo de acoso puede integrarse con el que ya exista para el acoso sexual y por razón de sexo, aunque conviene contemplar las particularidades de esta materia.
Por tratarse de una norma reciente, con desarrollo reglamentario pendiente, es prudente seguir los criterios que se vayan publicando. Esta nota es informativa; su asesor laboral puede ayudarle a calibrar el alcance y el calendario en su caso.
Doce meses es un plazo corto para algo que exige diálogo con la plantilla: conviene empezar pronto.
Este artículo es información general. No es asesoramiento jurídico, fiscal ni de inversión, y no tiene en cuenta las circunstancias particulares de nadie.
