Igualtat LGTBI: noves obligacions per a l’empresa

L’1 de març del 2023 es va publicar al BOE la Llei 4/2023, de 28 de febrer, per a la igualtat real i efectiva de les persones trans i per a la garantia dels drets de les persones LGTBI, que va entrar en vigor el 2 de març. És una norma extensa, amb mesures en sanitat, educació, família i administració pública, però inclou també obligacions directes per a les empreses, que són les que interessen aquí.

La més rellevant figura a l’article 15: les empreses de més de cinquanta persones treballadores hauran de comptar, en el termini de dotze mesos des de l’entrada en vigor, amb un conjunt planificat de mesures i recursos per assolir la igualtat real i efectiva de les persones LGTBI, que inclogui un protocol d’actuació per atendre l’assetjament o la violència contra elles. El termini arriba, per tant, fins al març del 2024.

Què s’exigeix a les empreses

Les mesures s’han de pactar a través de la negociació col·lectiva i acordar amb la representació legal de les persones treballadores, de manera que no n’hi ha prou que la direcció aprovi un document. El contingut i l’abast concrets es desenvoluparan per reglament, així que queden per definir aspectes com el format o els mínims exigibles. La llei preveu a més que s’impulsi als convenis col·lectius la inclusió de clàusules de promoció de la diversitat i de procediments per canalitzar les denúncies.

A la pràctica, moltes empreses combinaran aquestes mesures amb els plans d’igualtat i els protocols d’assetjament que ja tenen, adaptant-los a les causes que cobreix la llei: orientació sexual, identitat sexual, expressió de gènere i característiques sexuals. Convé començar per un diagnòstic de la plantilla i de les polítiques existents abans de redactar res. La Inspecció de Treball i Seguretat Social vetllarà pel compliment d’aquests drets, i es fomentarà la formació especialitzada del seu personal.

Sancions i contractació pública

La llei modifica la Llei d’infraccions i sancions en l’ordre social per sancionar les conductes discriminatòries i l’assetjament per aquestes raons. Sanciona també la sol·licitud de dades personals sobre aquestes característiques en els processos de selecció. Això afecta els formularis, les entrevistes i la manera de redactar les ofertes d’ocupació. Convé revisar amb cura els qüestionaris, les proves i les preguntes d’entrevista, que no han de recollir aquest tipus d’informació.

Una altra conseqüència és la prohibició de contractar amb les administracions públiques per a les entitats sancionades de manera ferma per una infracció greu o molt greu en aquesta matèria. Per a les empreses que depenen de licitacions públiques, el compliment deixa de ser només una qüestió reputacional i passa a ser un requisit per continuar treballant amb el sector públic.

Primers passos

Un camí raonable és identificar si l’empresa supera el llindar de cinquanta persones treballadores, obrir la conversa amb la representació de la plantilla, revisar els processos de selecció i els protocols d’assetjament vigents i planificar la formació de comandaments i de recursos humans. La llei preveu a més un distintiu per a empreses que destaquin en aquestes polítiques i la recopilació de bones pràctiques. El protocol d’assetjament es pot integrar amb el que ja existeixi per a l’assetjament sexual i per raó de sexe, tot i que convé contemplar les particularitats d’aquesta matèria.

Per tractar-se d’una norma recent, amb desenvolupament reglamentari pendent, és prudent seguir els criteris que es vagin publicant. Aquesta nota és informativa; el seu assessor laboral l’hi pot ajudar a calibrar l’abast i el calendari en el seu cas.

Dotze mesos és un termini curt per a una cosa que exigeix diàleg amb la plantilla: convé començar aviat.

Aquest article és informació general. No és assessorament jurídic, fiscal ni d’inversió, i no té en compte les circumstàncies particulars de ningú.