El Supremo permite descontar los retrasos injustificados

El 27 de mayo de 2021 la Sala de lo Social del Tribunal Supremo dictó la sentencia 582/2021 (recurso 182/2019), en un conflicto colectivo contra Atento Teleservicios España, una empresa de contact center con unos 10.000 trabajadores y centros en hasta catorce provincias. La práctica discutida consistía en descontar de la nómina el tiempo correspondiente a los retrasos en el fichaje de entrada. El sindicato CGT, al que se adhirieron otros sindicatos, sostenía que era una sanción encubierta; la Audiencia Nacional había desestimado la demanda y el Supremo no aprecia infracción.

La sentencia es relevante para cualquier empresa con control horario, porque aclara la frontera entre el descuento del salario no devengado, que es lícito, y la multa de haber, que no lo es. También recuerda que la puntualidad es un asunto sensible y que la doctrina admite matices: la sentencia incluye un voto particular, de modo que no cierra el debate sobre otros contextos, como los horarios flexibles.

Lo que dice el Supremo

El tribunal parte de que el salario retribuye el trabajo efectivo o el tiempo de descanso computable como tal, según el Estatuto de los Trabajadores. El trabajador conserva el salario cuando no presta servicios por causa imputable al empresario; si la falta de prestación se debe únicamente a un retraso injustificado del propio trabajador, no hay servicios que retribuir. Como el contrato de trabajo es recíproco, durante el tiempo en que no se trabaja sin justificación no se devenga salario.

La multa de haber, en cambio, consiste en detraer salario ya devengado, al que el trabajador tiene derecho, como sanción encubierta. Aquí no ocurre: el salario de esos minutos nunca llegó a devengarse. El tribunal subraya que el trabajo se prestaba en turnos con horarios concretos, que los retrasos podían generar penalizaciones frente a los clientes de la empresa y que era difícil compensar el tiempo con trabajo en otro turno.

Descontar no es sancionar

La sentencia distingue dos planos. Por un lado, el descuento, que es consecuencia de no haber trabajado. Por otro, el poder disciplinario: el convenio colectivo del sector tipifica las faltas de puntualidad como leves, graves o muy graves, y el Estatuto considera incumplimiento contractual las faltas repetidas e injustificadas de puntualidad. La empresa puede, por tanto, sancionar además de no pagar ese tiempo, sin que haya doble sanción, porque lo primero no es una sanción.

El mismo razonamiento se aplica a la ausencia injustificada de días completos: el hecho de que el empleador sancione esa conducta no significa que deba pagar el salario de los días no trabajados. El Supremo recuerda que incluso las ausencias justificadas para acompañar a determinados familiares a consultas médicas eran permisos no retribuidos en el convenio, con mayor motivo las injustificadas.

Qué conviene revisar

Las empresas deberían comprobar que su control horario es fiable y que los descuentos se limitan a tiempo realmente no trabajado y sin justificación, con constancia de los fichajes y de la comunicación al trabajador. Conviene revisar el convenio aplicable, que puede regular tolerancias o compensaciones, y tener presente que el registro de jornada es obligatorio y debe permitir al trabajador consultar sus datos.

Cuando el horario sea flexible o se permita recuperar el tiempo, el análisis podría ser distinto, porque el propio tribunal destaca que en este caso no se había reconocido ese derecho a los trabajadores. Antes de aplicar descuentos de forma sistemática, es prudente documentar la política y consultar con el asesor laboral. Esta información es de carácter general.

No pagar lo no trabajado es legítimo; lo prudente es hacerlo con registros claros y una política conocida por la plantilla.

Este artículo es información general. No es asesoramiento jurídico, fiscal ni de inversión, y no tiene en cuenta las circunstancias particulares de nadie.