El BOE publicó el 7 de marzo de 2019 el Real Decreto-ley 6/2019: el permiso del otro progenitor sube a ocho semanas desde el 1 de abril, los planes de igualdad se exigen desde 50 trabajadores y llega el registro salarial.
El BOE publicó el 7 de marzo de 2019 el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación. Entra en vigor el 8 de marzo, salvo la reforma de los permisos de nacimiento, que se aplica desde el 1 de abril. Como todo real decreto-ley, debe ser convalidado por el Congreso en el plazo de treinta días.
El nuevo permiso de nacimiento
El nuevo artículo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores prevé que el nacimiento suspenda el contrato de trabajo durante 16 semanas, tanto de la madre biológica como del otro progenitor, con seis semanas obligatorias e ininterrumpidas inmediatamente después del parto, a jornada completa. Para el otro progenitor el cambio es gradual: ocho semanas en 2019, de las cuales las dos primeras son obligatorias; doce desde el 1 de enero de 2020, con cuatro obligatorias; y dieciséis desde el 1 de enero de 2021, con seis obligatorias. Durante la transición, la madre biológica podrá ceder al otro progenitor hasta cuatro semanas de su periodo no obligatorio en 2019 y dos en 2020.
El permiso es un derecho individual de cada progenitor. Pasadas las semanas obligatorias, el resto puede disfrutarse en periodos semanales, de forma acumulada o interrumpida, hasta que el hijo cumpla doce meses, avisando a la empresa con quince días de antelación como mínimo. La prestación de la Seguridad Social equivale al 100 % de la base reguladora. También se refuerza el derecho a pedir adaptaciones de la jornada y de la forma de trabajo, incluido el trabajo a distancia, hasta que los hijos cumplan doce años: si el convenio no lo regula, la empresa deberá abrir una negociación de hasta treinta días y responder por escrito, aceptando, proponiendo una alternativa o denegando con razones objetivas.
Planes de igualdad y registro salarial
Los planes de igualdad, hasta ahora obligatorios solo para empresas de más de 250 trabajadores, lo serán desde 50. El plan debe ir precedido de un diagnóstico negociado con la representación de los trabajadores que cubra nueve materias: selección y contratación, clasificación profesional, formación, promoción, condiciones de trabajo (incluida la auditoría salarial), corresponsabilidad, infrarrepresentación femenina, retribuciones y prevención del acoso sexual y por razón de sexo. Se crea además un Registro de Planes de Igualdad en el que las empresas están obligadas a inscribirlos; su desarrollo reglamentario queda pendiente, y el Gobierno tiene seis meses para dictar las normas necesarias.
El calendario es gradual. Las empresas de más de 150 y hasta 250 trabajadores tienen un año para aprobar el plan; las de más de 100 y hasta 150, dos años; y las de 50 a 100, tres años, contados desde la publicación del real decreto-ley, es decir, hasta marzo de 2020, 2021 y 2022. Incumplir las obligaciones en materia de planes y medidas de igualdad es una infracción grave de la ley de infracciones y sanciones en el orden social.
El registro salarial, en cambio, se aplica a todas las empresas desde el 8 de marzo: deben llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías o puestos de igual valor. Los trabajadores pueden acceder a él a través de su representación legal. En las empresas de al menos 50 trabajadores, si el promedio de las retribuciones de un sexo supera en un 25 % o más al del otro, la empresa deberá justificar en el registro que la diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo.
Qué deben preparar las empresas
Conviene empezar por los datos: tener la plantilla ordenada por grupos y categorías, con las retribuciones medias por sexo, y comprobar en qué tramo de plazo para el plan de igualdad se encuentra la empresa. Si debe elaborarlo, hay que constituir la comisión negociadora con la representación de los trabajadores y preparar el diagnóstico de las nueve materias. También hay que prever las ausencias por nacimiento, sobre todo en plantillas pequeñas, y revisar cómo se atienden las peticiones de adaptación de jornada, con su plazo de treinta días y su respuesta por escrito.
Es útil además repasar qué dice el convenio colectivo aplicable, que puede mejorar estas reglas, y reflejar los cambios en las políticas internas. Consulte con su asesor laboral cómo aplicarlo a su caso.
La igualdad pasa de recomendación a obligación con fecha: lo primero es ordenar los datos de nómina.
Este artículo es información general. No es asesoramiento jurídico, fiscal ni de inversión, y no tiene en cuenta las circunstancias particulares de nadie.
