El BOE va publicar el 7 de març del 2019 el Reial decret llei 6/2019: el permís de l’altre progenitor puja a vuit setmanes des de l’1 d’abril, els plans d’igualtat s’exigeixen des de 50 treballadors i arriba el registre salarial.
El BOE va publicar el 7 de març del 2019 el Reial decret llei 6/2019, d’1 de març, de mesures urgents per a garantia de la igualtat de tracte i d’oportunitats entre dones i homes en l’ocupació i el treball. Entra en vigor el 8 de març, llevat de la reforma dels permisos de naixement, que s’aplica des de l’1 d’abril. Com tot reial decret llei, ha de ser convalidat pel Congrés en el termini de trenta dies.
El nou permís de naixement
El nou article 48.4 de l’Estatut dels treballadors preveu que el naixement suspengui el contracte de treball durant 16 setmanes, tant de la mare biològica com de l’altre progenitor, amb sis setmanes obligatòries i ininterrompudes immediatament després del part, a jornada completa. Per a l’altre progenitor el canvi és gradual: vuit setmanes el 2019, de les quals les dues primeres són obligatòries; dotze des de l’1 de gener del 2020, amb quatre d’obligatòries; i setze des de l’1 de gener del 2021, amb sis d’obligatòries. Durant la transició, la mare biològica podrà cedir a l’altre progenitor fins a quatre setmanes del seu període no obligatori el 2019 i dues el 2020.
El permís és un dret individual de cada progenitor. Passades les setmanes obligatòries, la resta es pot gaudir en períodes setmanals, de manera acumulada o interrompuda, fins que el fill compleixi dotze mesos, avisant l’empresa amb quinze dies d’antelació com a mínim. La prestació de la Seguretat Social equival al 100 % de la base reguladora. També es reforça el dret a demanar adaptacions de la jornada i de la forma de treball, inclòs el treball a distància, fins que els fills compleixin dotze anys: si el conveni no ho regula, l’empresa haurà d’obrir una negociació de fins a trenta dies i respondre per escrit, acceptant, proposant una alternativa o denegant amb raons objectives.
Plans d’igualtat i registre salarial
Els plans d’igualtat, fins ara obligatoris només per a empreses de més de 250 treballadors, ho seran des de 50. El pla ha d’anar precedit d’un diagnòstic negociat amb la representació dels treballadors que cobreixi nou matèries: selecció i contractació, classificació professional, formació, promoció, condicions de treball (inclosa l’auditoria salarial), corresponsabilitat, infrarepresentació femenina, retribucions i prevenció de l’assetjament sexual i per raó de sexe. Es crea a més un Registre de Plans d’Igualtat en què les empreses estan obligades a inscriure’ls; el desenvolupament reglamentari queda pendent, i el Govern té sis mesos per dictar les normes necessàries.
El calendari és gradual. Les empreses de més de 150 i fins a 250 treballadors tenen un any per aprovar el pla; les de més de 100 i fins a 150, dos anys; i les de 50 a 100, tres anys, comptats des de la publicació del reial decret llei, és a dir, fins al març del 2020, 2021 i 2022. Incomplir les obligacions en matèria de plans i mesures d’igualtat és una infracció greu de la llei d’infraccions i sancions en l’ordre social.
El registre salarial, en canvi, s’aplica a totes les empreses des del 8 de març: han de portar un registre amb els valors mitjans dels salaris, els complements i les percepcions extrasalarials de la plantilla, desagregats per sexe i distribuïts per grups professionals, categories o llocs de treball d’igual valor. Els treballadors hi poden accedir a través de la seva representació legal. A les empreses d’almenys 50 treballadors, si la mitjana de les retribucions d’un sexe supera en un 25 % o més la de l’altre, l’empresa haurà de justificar en el registre que la diferència respon a motius no relacionats amb el sexe.
Què han de preparar les empreses
Convé començar per les dades: tenir la plantilla ordenada per grups i categories, amb les retribucions mitjanes per sexe, i comprovar en quin tram de termini per al pla d’igualtat es troba l’empresa. Si l’ha d’elaborar, cal constituir la comissió negociadora amb la representació dels treballadors i preparar el diagnòstic de les nou matèries. També cal preveure les absències per naixement, sobretot en plantilles petites, i revisar com s’atenen les peticions d’adaptació de jornada, amb el seu termini de trenta dies i la resposta per escrit.
És útil a més repassar què diu el conveni col·lectiu aplicable, que pot millorar aquestes regles, i reflectir els canvis en les polítiques internes. Consulti amb el seu assessor laboral com aplicar-ho al seu cas.
La igualtat passa de recomanació a obligació amb data: el primer és ordenar les dades de nòmina.
Aquest article és informació general. No és assessorament jurídic, fiscal ni d’inversió, i no té en compte les circumstàncies particulars de ningú.
