El salario mínimo sube a 1.080 euros

El 14 de febrero de 2023 el Consejo de Ministros aprobó subir el salario mínimo interprofesional a 1.080 euros mensuales en catorce pagas, con efectos desde el 1 de enero. La cifra supone una subida del 8 % respecto al nivel anterior, y se aprobaba ya con el año empezado, lo que daba a la medida un carácter retroactivo.

El salario mínimo es el suelo legal por debajo del cual no puede fijarse ninguna retribución para una jornada completa. Cada actualización afecta directamente a quienes cobran esa cantidad, pero su influencia es mayor de lo que parece: se refleja en las tablas salariales de muchos convenios, en los costes de las empresas más intensivas en mano de obra y en la forma en que se organizan las estructuras retributivas. Para una empresa pequeña, con pocas personas en plantilla, un cambio de este tipo puede suponer una variación apreciable del coste mensual, y conviene saber con antelación cuánto representa en términos de tesorería.

Qué se aprobó

La subida tenía efectos retroactivos desde el 1 de enero. Eso significa que las empresas debían regularizar las nóminas ya abonadas en los meses anteriores, abonando la diferencia de enero y, en su caso, de febrero, además de aplicar la nueva cifra a las siguientes. Esa regularización conviene hacerla con orden, para que cada trabajador reciba lo que le corresponde y quede documentado.

También hay un efecto en las cotizaciones a la Seguridad Social, que se calculan sobre el salario. Si el salario sube, la cotización de la empresa y la del trabajador suben con él. Para la gestoría o el departamento de personas, la tarea no es solo cambiar una cifra en la nómina, sino comprobar que todos los conceptos derivados quedan bien calculados. Conviene conservar el cálculo de la regularización, con el detalle por persona y por mes, y comunicar con claridad a la plantilla el origen de la diferencia que aparece en la nómina, para evitar dudas o consultas posteriores.

Quién lo nota más

Para negocios intensivos en mano de obra, como hostelería, comercio o servicios, la subida obligaba a revisar costes y precios. Cuanto mayor es el peso de la plantilla en la estructura de costes, mayor es el impacto, y cuanto menor es el margen del negocio, más delicado resulta decidir cuánto se traslada al cliente.

El efecto no se limita a quien cobra exactamente el mínimo: también se comprime la distancia con los salarios inmediatamente superiores. Si el escalón más bajo sube, las categorías siguientes tienden a acercarse a él, y muchas empresas se plantean reajustar el resto de la escala para mantener las diferencias que reconocen la experiencia o la responsabilidad. Algunas empresas optan por revisar también los complementos y las categorías intermedias, mientras que otras mantienen la escala actual y asumen un salario base menos diferenciado. Cada opción tiene un coste y un efecto sobre la motivación.

El efecto en los convenios

Hay que revisar también los convenios colectivos que toman el salario mínimo como referencia, porque sus tablas o complementos pueden quedar afectados. Algunos convenios incluyen categorías cuyo salario base queda por debajo del nuevo mínimo, y en ese caso se aplica la cifra legal mientras no se renegocie el convenio.

Conviene que el departamento de personas o la asesoría laboral compruebe categorías, pluses y cotizaciones con la nueva base, y que la dirección calcule el efecto total sobre el coste de personal del año. Hacerlo pronto permite incorporarlo a los precios y al presupuesto, en lugar de descubrirlo cuando la tesorería ya está ajustada. Si la empresa tiene contratos con clientes cuyo precio depende en buena medida de las horas de trabajo, puede ser el momento de revisar las tarifas o las cláusulas de actualización para que el aumento del coste laboral quede reflejado.

Anticipar el cálculo evita sorpresas en la tesorería y en la relación con la plantilla.

Este artículo es información general. No es asesoramiento jurídico, fiscal ni de inversión, y no tiene en cuenta las circunstancias particulares de nadie.