- El 4 de marzo la Comisión Europea propuso una directiva sobre transparencia retributiva entre mujeres y hombres.
- Las empresas de 250 o más trabajadores tendrían que informar de su brecha salarial de género.
- Los candidatos conocerían el salario inicial o su rango, y no se les podría preguntar por su historial retributivo.
El 4 de marzo de 2021, a pocos días del Día Internacional de la Mujer, la Comisión Europea presentó una propuesta de directiva para reforzar el principio de igualdad de retribución entre mujeres y hombres mediante medidas de transparencia salarial y un mejor acceso a la justicia. La propuesta debe ser aprobada ahora por el Parlamento Europeo y el Consejo, y después transpuesta por cada Estado miembro, de modo que no tiene efectos inmediatos.
Interesa a todas las empresas con plantilla, sea cual sea su tamaño, porque plantea derechos de información para los trabajadores y para quienes buscan empleo, y obligaciones de comunicación para los empleadores mayores. España ya ha dado pasos en esa dirección con el registro retributivo, y la directiva podría ampliar o ajustar esas obligaciones cuando se apruebe, previsiblemente tras un largo proceso de negociación.
Qué propone la Comisión
Según la Comisión, los candidatos tendrían derecho a conocer el salario inicial o su rango antes de la entrevista, y los empleadores no podrían preguntarles por sus retribuciones anteriores. Los trabajadores podrían pedir información sobre su nivel retributivo individual y sobre los niveles medios, desglosados por sexo, de quienes realizan el mismo trabajo o un trabajo de igual valor. Y los empleadores de 250 o más trabajadores deberían publicar información sobre la brecha retributiva de género en su organización. La obligación alcanzaría a empleadores públicos, privados y sin ánimo de lucro.
La propuesta incluye también medidas de aplicación: los Estados fijarían sanciones, con multas mínimas, y las víctimas de discriminación retributiva tendrían derecho a compensación. Según el texto, cuando la brecha comunicada fuera de al menos un 5 % sin justificación objetiva, el empleador tendría que hacer una evaluación conjunta con los representantes de los trabajadores, y la carga de la prueba pasaría a la empresa en los litigios por discriminación.
Lo que ya existe en España
El Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, sobre igualdad retributiva, entra en vigor el 14 de abril de 2021 y obliga a todas las empresas a llevar un registro retributivo con los salarios medios y medianos desglosados por sexo y grupo profesional. Las empresas con plan de igualdad deberán además realizar una auditoría retributiva. La propuesta europea se apoyaría en ese tipo de herramientas, pero iría más allá en la información que debe facilitarse a los trabajadores y a los candidatos.
Desde el 14 de enero está también en vigor el reglamento de los planes de igualdad. Juntas, estas normas dan a las empresas españolas cierta ventaja de partida, aunque muchas pymes todavía no han sistematizado sus datos salariales. Conviene recordar que la propuesta se negociará durante meses y que su texto final puede cambiar de forma sustancial respecto al que presentó la Comisión.
Qué conviene revisar
Las empresas deberían ordenar su estructura retributiva: clasificar los puestos por grupos, documentar los criterios de los complementos y detectar diferencias que no puedan justificarse con criterios objetivos. Esa tarea es útil con independencia de lo que decida Bruselas, porque anticipa tanto el registro retributivo español como las futuras exigencias europeas y reduce el riesgo de reclamaciones.
En los procesos de selección, conviene revisar las ofertas de empleo, para indicar el salario o su rango cuando sea posible, y las preguntas de las entrevistas. Las familias empresarias con negocios en varios países deben seguir el calendario de la directiva, porque la transposición se hará país por país. Un buen punto de partida es preguntar al área de recursos humanos si hoy podría responder, con datos, a la petición de un trabajador sobre el salario medio de su puesto. Esta información es de carácter general.
La transparencia salarial avanza: ordenar hoy la estructura retributiva evita improvisar mañana.
Este artículo es información general. No es asesoramiento jurídico, fiscal ni de inversión, y no tiene en cuenta las circunstancias particulares de nadie.
