- El Supremo declaró nulo un plan de igualdad pactado con cinco personas designadas por la propia empresa.
- El tribunal equipara los planes de igualdad a los convenios colectivos: deben negociarlos quienes tienen legitimación para ello.
- La nueva regulación exige una comisión negociadora, un diagnóstico previo y la inscripción del plan en un registro.
Esta semana se ha difundido una sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, de 26 de enero de 2021 (recurso 50/2020), que declara nulo el plan de igualdad de una empresa de más de 250 trabajadores. La compañía lo había pactado en 2010 con una comisión de cinco personas designadas por ella misma, sin contar con los representantes legales de los trabajadores ni con los sindicatos. El Supremo rechaza que ese cauce sea válido.
La decisión interesa a cualquier empresa obligada a tener un plan de igualdad, que son las de 50 o más trabajadores, con plazos escalonados que terminan en marzo de 2022. Un plan mal negociado puede ser anulado, con el coste de rehacerlo y las incertidumbres que eso conlleva para la empresa y para su plantilla. Además, un plan nulo deja a la empresa en situación de incumplimiento, con posible sanción administrativa.
La doctrina del tribunal
Según la sentencia, los planes de igualdad deben negociarse como los convenios colectivos, por quienes tienen legitimación para negociar convenios de empresa. La ley de igualdad efectiva de mujeres y hombres remite a esa negociación, y el Estatuto de los Trabajadores precisa quiénes están legitimados: por parte de los trabajadores, la representación unitaria o las secciones sindicales y los sindicatos, según los casos.
El tribunal recuerda que las comisiones ad hoc son un mecanismo excepcional, previsto para medidas concretas de flexibilidad como la movilidad geográfica, las modificaciones sustanciales, los despidos colectivos o la inaplicación de convenios, y no un sustituto de la negociación colectiva. Y añade que la empresa que no encuentra contraparte válida no puede imponer el plan sin más, salvo en situaciones muy excepcionales, como una negativa a negociar de la otra parte.
La regulación actual
El Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, regula los planes de igualdad y su registro, y está en vigor desde el 14 de enero de 2021. Prevé una comisión negociadora, un diagnóstico previo de la situación de la plantilla y la inscripción del plan en un registro. Si la empresa no tiene representación legal de los trabajadores, la comisión se constituye con los sindicatos más representativos del sector.
Un segundo real decreto, el 902/2020, de la misma fecha, regula la igualdad retributiva y entrará en vigor el 14 de abril de 2021. Obliga a todas las empresas a llevar un registro retributivo y a las que tengan plan de igualdad a realizar una auditoría salarial. El registro exige desglosar por sexo la media y la mediana de los salarios, los complementos y las percepciones extrasalariales, por grupos profesionales. Ambas normas hacen más exigente documentar cómo se decide quién cobra qué, y por qué.
Qué conviene revisar
Si su empresa tiene un plan de igualdad antiguo, conviene comprobar cómo se negoció, quién lo firmó y si consta inscrito. Un plan pactado en condiciones dudosas puede ser impugnado por los sindicatos. Si debe elaborar uno nuevo, el primer paso es identificar quién ostenta la representación de los trabajadores, en lugar de improvisar una comisión ad hoc.
También conviene documentar el diagnóstico y las medidas, y preparar el registro retributivo antes de abril. Cuando haya dudas sobre quién representa a la plantilla, la vía prudente es convocar a los sindicatos del sector y dejar constancia por escrito de cada paso. Las empresas de menos de 50 trabajadores pueden además aprobar planes voluntarios, que también pueden inscribirse. Esta información es de carácter general; para un caso concreto, consulte con su asesor laboral.
La igualdad en la empresa se negocia: un plan que no se pacta con quien corresponde corre el riesgo de caerse.
Este artículo es información general. No es asesoramiento jurídico, fiscal ni de inversión, y no tiene en cuenta las circunstancias particulares de nadie.
