El salario mínimo sube a 950 euros

El 22 de enero de 2020 se cerró el acuerdo para subir el salario mínimo interprofesional a 950 euros al mes en catorce pagas. La subida llegaba después de la gran subida del año anterior, de modo que muchas empresas, sobre todo las de sectores con salarios bajos, encadenaban dos ajustes seguidos en sus costes laborales.

El salario mínimo es una de las pocas medidas que se aplican de forma inmediata y general: no depende del sector, del tamaño de la empresa ni del convenio. Por eso cada anuncio se sigue con atención, no solo por las empresas con empleados en ese nivel, sino también por las que pagan algo por encima y por quienes negocian convenios colectivos. Es, además, una cifra de referencia que influye en las expectativas salariales de toda la plantilla.

Qué es el SMI

El SMI es la cantidad mínima que una empresa debe pagar por una jornada completa de trabajo, sea cual sea el sector. Se fija cada año por el Gobierno y funciona como suelo legal: ningún contrato, ni individual ni colectivo, puede establecer una retribución inferior para una jornada completa. Se expresa en una cifra mensual, y la referencia de catorce pagas indica cómo se reparte a lo largo del año.

Cuando el salario mínimo sube, lo hace para todos los contratos a la vez, por lo que el efecto en una plantilla es inmediato y generalizado. A diferencia de otras decisiones de costes, la empresa no puede escoger el momento ni el ritmo: la norma se aplica desde la fecha que establece, y los contratos con salarios por debajo del nuevo nivel deben ajustarse. Esto exige tener controladas las nóminas más bajas antes de la fecha de aplicación, para no incurrir en incumplimientos.

Más allá de la nómina

El coste real de una subida no se limita al sueldo. Aumentan también las cotizaciones a la Seguridad Social a cargo de la empresa, porque se calculan sobre el salario, y con frecuencia se desplazan los salarios que estaban justo por encima del mínimo, para mantener las diferencias entre categorías. Si no se hiciera, un empleado con más responsabilidad podría pasar a cobrar casi lo mismo que otro de un nivel inferior, con el consiguiente malestar interno.

Las empresas con plantillas en salarios bajos, como hostelería, comercio o servicios, lo notan más, porque el mínimo afecta a una parte mayor de su estructura de costes. Y el efecto no se agota en la empresa: los convenios colectivos y los complementos salariales se mueven con él, de modo que la revisión debe hacerse con el texto del convenio delante. Algunos convenios tienen escalas que quedan por debajo del nuevo mínimo y deben actualizarse.

Cómo anticiparlo

Conviene revisar con tiempo la estructura de costes, la política de precios y lo que dicen los convenios colectivos aplicables, y comprobar qué contratos permiten trasladar parte del aumento al cliente. En contratos a largo plazo con precio cerrado, por ejemplo, una subida salarial puede erosionar el margen sin que la empresa tenga manera de repercutirla, y es mejor saberlo antes de renovar.

Una simulación por puesto de trabajo da una cifra concreta con la que negociar y decidir: salario, cotizaciones y posibles ajustes en categorías cercanas. Con ese cálculo, el empresario puede valorar si necesita revisar tarifas, reorganizar turnos o ajustar su previsión de tesorería, y hablar con su asesor laboral con datos en la mano. La cifra resultante sirve también para fijar el margen de maniobra en las próximas negociaciones con clientes.

Hacerlo con números, y no por intuición, evita sorpresas a mitad de ejercicio.

Este artículo es información general. No es asesoramiento jurídico, fiscal ni de inversión, y no tiene en cuenta las circunstancias particulares de nadie.