- El 22 de gener es va tancar l’acord per pujar el salari mínim a 950 euros al mes en catorze pagues.
- La pujada arriba després de la gran pujada de l’any anterior i s’aplica a tots els contractes alhora, amb efecte immediat a les plantilles.
- El cost real va més enllà de la nòmina: cotitzacions i salaris propers al mínim també es mouen, i convé simular-ho per lloc de treball.
El 22 de gener del 2020 es va tancar l’acord per pujar el salari mínim interprofessional a 950 euros al mes en catorze pagues. La pujada arribava després de la gran pujada de l’any anterior, de manera que moltes empreses, sobretot les de sectors amb salaris baixos, encadenaven dos ajustos seguits en els seus costos laborals.
El salari mínim és una de les poques mesures que s’apliquen de manera immediata i general: no depèn del sector, de la mida de l’empresa ni del conveni. Per això cada anunci se segueix amb atenció, no només per les empreses amb empleats en aquest nivell, sinó també per les que paguen una mica per sobre i per qui negocia convenis col·lectius. És, a més, una xifra de referència que influeix en les expectatives salarials de tota la plantilla.
Què és l’SMI
L’SMI és la quantitat mínima que una empresa ha de pagar per una jornada completa de treball, sigui quin sigui el sector. El fixa cada any el Govern i funciona com a sòl legal: cap contracte, ni individual ni col·lectiu, pot establir una retribució inferior per a una jornada completa. S’expressa en una xifra mensual, i la referència de catorze pagues indica com es reparteix al llarg de l’any.
Quan el salari mínim puja, ho fa per a tots els contractes alhora, de manera que l’efecte en una plantilla és immediat i generalitzat. A diferència d’altres decisions de costos, l’empresa no pot triar el moment ni el ritme: la norma s’aplica des de la data que estableix, i els contractes amb salaris per sota del nou nivell s’han d’ajustar. Això exigeix tenir controlades les nòmines més baixes abans de la data d’aplicació, per no incórrer en incompliments.
Més enllà de la nòmina
El cost real d’una pujada no es limita al sou. Augmenten també les cotitzacions a la Seguretat Social a càrrec de l’empresa, perquè es calculen sobre el salari, i sovint es desplacen els salaris que eren just per sobre del mínim, per mantenir les diferències entre categories. Si no es fes, un empleat amb més responsabilitat podria passar a cobrar quasi el mateix que un altre d’un nivell inferior, amb el consegüent malestar intern.
Les empreses amb plantilles en salaris baixos, com l’hostaleria, el comerç o els serveis, ho noten més, perquè el mínim afecta una part més gran de la seva estructura de costos. I l’efecte no s’esgota a l’empresa: els convenis col·lectius i els complements salarials es mouen amb ell, de manera que la revisió s’ha de fer amb el text del conveni al davant. Alguns convenis tenen escales que queden per sota del nou mínim i s’han d’actualitzar.
Com anticipar-ho
Convé revisar amb temps l’estructura de costos, la política de preus i el que diuen els convenis col·lectius aplicables, i comprovar quins contractes permeten traslladar part de l’augment al client. En contractes a llarg termini amb preu tancat, per exemple, una pujada salarial pot erosionar el marge sense que l’empresa tingui manera de repercutir-la, i és millor saber-ho abans de renovar.
Una simulació per lloc de treball dona una xifra concreta amb la qual negociar i decidir: salari, cotitzacions i possibles ajustos en categories properes. Amb aquest càlcul, l’empresari pot valorar si ha de revisar tarifes, reorganitzar torns o ajustar la seva previsió de tresoreria, i parlar amb el seu assessor laboral amb dades a la mà. La xifra resultant serveix també per fixar el marge de maniobra en les properes negociacions amb clients.
Fer-ho amb números, i no per intuïció, evita sorpreses a mig exercici.
Aquest article és informació general. No és assessorament jurídic, fiscal ni d’inversió, i no té en compte les circumstàncies particulars de ningú.
