- El Supremo sostiene que el Estatuto de los Trabajadores obliga a registrar las horas extraordinarias, no la jornada diaria de toda la plantilla.
- La sentencia revisa una decisión anterior de la Audiencia Nacional que había impuesto un registro general en la entidad.
- Sigue habiendo registros obligatorios en otros casos, como el trabajo a tiempo parcial, y los convenios pueden ir más allá.
El 23 de marzo de 2017 el Tribunal Supremo dictó la sentencia conocida como caso Bankia sobre el registro de la jornada de trabajo. Concluyó que las empresas no están obligadas a llevar un registro diario de la jornada de todos sus trabajadores: el Estatuto de los Trabajadores solo exige registrar las horas extraordinarias, salvo que otra norma o pacto establezca algo distinto. La sentencia corrige el criterio que había seguido antes la Audiencia Nacional.
La cuestión es práctica y afecta a casi cualquier empleador, porque el control de las horas trabajadas está ligado a la prueba de la jornada, de las horas extraordinarias y de los descansos. Un registro general puede proteger tanto a la empresa como al trabajador, pero la sentencia deja claro que, hoy por hoy, no es una obligación legal para toda la plantilla. Para las empresas que ya llevan un control horario, la sentencia no las obliga a abandonarlo; para las que no lo tienen, aclara que no incumplen la ley por ello.
Qué dice la ley
El artículo 35.5 del Estatuto de los Trabajadores establece que, a efectos del cómputo de las horas extraordinarias, la jornada de cada trabajador se registra día a día y se totaliza en el periodo de pago de las retribuciones, con entrega de una copia del resumen al trabajador en el recibo de salarios. El Supremo interpreta que esta obligación se limita a las horas extraordinarias. Las horas extraordinarias deben ser, además, compensadas con descanso o retribuidas, según lo pactado.
Esa lectura tiene una consecuencia: si el trabajo se ajusta a la jornada ordinaria, la ley no impone el registro diario. Las horas extraordinarias, que son voluntarias salvo pacto y tienen un límite anual de 80 horas, deben anotarse día a día y totalizarse en cada periodo de pago. El incumplimiento de esas obligaciones puede acabar en sanción o en dificultades de prueba en una reclamación.
Dónde sigue habiendo registro
La sentencia no elimina todos los registros. En el trabajo a tiempo parcial, el Estatuto exige registrar la jornada día a día y totalizarla mensualmente, entregando copia al trabajador, y conservar los resúmenes durante cuatro años. También puede haber obligaciones más amplias en un convenio colectivo, un pacto de empresa o una norma sectorial, y en esos casos el registro sigue siendo exigible.
Además, muchas empresas mantienen sistemas de control horario por razones propias: seguridad, calidad de servicio, gestión de turnos o prueba en caso de conflicto. La decisión de no estar obligadas legalmente no impide hacerlo de manera voluntaria, siempre que se respeten los derechos de los trabajadores y la normativa de protección de datos.
Qué conviene revisar
Las empresas pueden comprobar primero cómo registran hoy las horas extraordinarias y el trabajo a tiempo parcial, y si esos registros se totalizan y se entregan al trabajador como exige la ley. Después, revisar el convenio aplicable, por si impone un control más amplio, y valorar si un registro general voluntario les conviene como herramienta de gestión.
Quienes emplean a personas en el hogar o gestionan un negocio pequeño pueden aprovechar para dejar por escrito horarios, descansos y compensaciones. Una documentación clara es la mejor defensa ante una futura discrepancia, y no depende de que la ley la exija. Un registro sencillo y coherente con el convenio facilita también la prueba de los descansos y de los permisos.
Que la ley no obligue a registrar toda la jornada no impide ordenar bien las horas trabajadas.
Este artículo es información general. No es asesoramiento jurídico, fiscal ni de inversión, y no tiene en cuenta las circunstancias particulares de nadie.
