Registre salarial: sense dades individuals

El 27 de novembre del 2024 el Tribunal Suprem va donar a conèixer una sentència de la seva Sala Social sobre el registre retributiu que les empreses han de portar. Diversos sindicats havien presentat conflictes col·lectius perquè l’empresa lliurés totes les dades retributives, incloses les dels grups professionals o llocs exercits per una única persona. L’Audiència Nacional els va donar la raó, però el Suprem anul·la aquesta decisió.

La conclusió és que el registre ha de mostrar les retribucions mitjanes desglossades per sexe, però no ha d’incloure necessàriament dades que identifiquin el salari d’un treballador concret. El Tribunal es basa en l’Estatut dels treballadors, que parla de valors mitjans i no individuals, i assenyala que cap llei exigeix incloure les dades individuals al registre. Afegeix que la dada individual s’ha de tractar amb molta cautela. La sentència incideix en la manera com les empreses atenen les peticions d’informació retributiva dels sindicats i de la representació legal de la plantilla.

Què és el registre retributiu

L’Estatut dels treballadors obliga totes les empreses a portar un registre amb els valors mitjans dels salaris, els complements salarials i les percepcions extrasalarials de la seva plantilla, desglossats per sexe i distribuïts per grups professionals, categories o llocs d’igual valor. Les persones treballadores hi poden accedir a través de la seva representació legal.

La finalitat és detectar i corregir bretxes salarials entre dones i homes. No pretén fer públics els sous de cada persona, sinó oferir una fotografia agregada que permeti comparar llocs equivalents. El debat resolt ara és fins on arriba aquesta agregació quan un grup o un lloc l’ocupa una sola persona, cas en què la mitjana coincideix amb el seu salari. En aquest supòsit, lliurar la mitjana equival a revelar el sou, cosa que planteja un conflicte amb la protecció de les dades personals.

Què ha decidit el Tribunal

Els sindicats demanaven que es lliuressin totes les dades, també les de llocs amb un sol ocupant. El Suprem respon que la llei exigeix mitjanes i no xifres individuals, i que ningú no ha argumentat que les dades individuals calguin per assolir la igualtat retributiva entre dones i homes. Aclareix que el salari de cada persona sí que es computa en calcular els totals per sexe, però això no obliga a exposar-lo.

La sentència protegeix així un doble equilibri: la transparència que necessita el control de la igualtat i la intimitat econòmica de les persones ocupades. La nota informativa no es pronuncia sobre llindars de mida de grup ni sobre la normativa reglamentària concreta, de manera que serà important llegir la sentència completa per a casos dubtosos. Tampoc no impedeix recórrer a altres vies, com la Inspecció de Treball o els tribunals, si se sospita una discriminació concreta.

Mirant a Europa i a la seva empresa

El debat no es tanca aquí. La Directiva (UE) 2023/970 sobre transparència retributiva, que els estats han d’incorporar abans del 7 de juny del 2026, donarà a les persones ocupades dret a conèixer els nivells retributius mitjans, desglossats per sexe, de qui fa el mateix treball o un d’igual valor. Les empreses s’hauran de preparar per a un nivell d’informació més gran que l’actual.

Mentrestant, convé revisar que el registre retributiu està actualitzat, que els criteris d’agrupació en llocs d’igual valor estan documentats i que hi ha un protocol per atendre les sol·licituds de la representació legal. Quan un grup és molt petit, la dada agregada pot revelar la individual: és el tipus de situació en què val la pena demanar assessorament abans de respondre. Documentar els criteris amb què es defineixen els llocs d’igual valor ajudarà tant ara com quan arribi la transposició de la directiva.

La igualtat salarial es mesura amb mitjanes; la intimitat, amb prudència.

Aquest article és informació general. No és assessorament jurídic, fiscal ni d’inversió, i no té en compte les circumstàncies particulars de ningú.