Dos reials decrets reforcen la igualtat a l’empresa

El 14 d’octubre del 2020 es van publicar al BOE dos reials decrets, tots dos datats el 13 d’octubre, que desenvolupen les obligacions d’igualtat entre dones i homes a les empreses. El Reial decret 901/2020 regula els plans d’igualtat i el seu registre; el Reial decret 902/2020, la igualtat retributiva. Concreten el que preveia el Reial decret llei 6/2019, que havia fixat les obligacions però va deixar pendent el seu desenvolupament reglamentari.

Per a moltes empreses es tracta d’un canvi pràctic i no només de principis: obliga a diagnosticar la situació de la plantilla, a negociar mesures amb la representació dels treballadors i a registrar el resultat. Amb terminis d’entrada en vigor esglaonats, les empreses disposen d’un marge que convé aprofitar per organitzar-se, en lloc d’afrontar l’obligació a l’últim moment i amb presses. A més, la Inspecció de Treball vigila el compliment d’aquestes obligacions i pot sancionar les empreses que no les compleixin.

El pla d’igualtat

El Reial decret 901/2020 fixa el contingut mínim dels plans d’igualtat, que parteixen d’un diagnòstic negociat amb la representació de la plantilla i concreten objectius, mesures, terminis i seguiment. La seva durada no pot superar els quatre anys i s’han d’inscriure en un registre. Permet també el dipòsit voluntari dels protocols contra l’assetjament sexual i per raó de sexe. El pla no és un document per arxivar: s’ha d’executar, avaluar i revisar amb la mateixa representació que el va negociar.

Les empreses amb plantilles a partir de 50 persones estan obligades a tenir un pla; les que ja en tenen han d’adaptar-lo en un termini màxim de dotze mesos des de l’entrada en vigor del decret. Aquesta es produeix als tres mesos de la publicació, és a dir, el 14 de gener del 2021. Per a les més petites el pla no és obligatori per llei, tot i que ho pot ser si el conveni col·lectiu ho preveu.

Igualtat retributiva

El Reial decret 902/2020 desenvolupa el principi d’igualtat de tracte i no discriminació en matèria salarial. Totes les empreses, amb independència de la seva mida, han de dur un registre retributiu amb els salaris desglossats per sexe i per grup o categoria, i les de 50 o més persones han de fer una auditoria retributiva i incorporar-la al seu pla d’igualtat. El registre ha d’estar a disposició de la representació legal de les persones treballadores i s’ha d’actualitzar amb regularitat.

Aquest decret entra en vigor als sis mesos de la publicació, el 14 d’abril del 2021. La norma incorpora el concepte de treball d’igual valor: dos llocs diferents poden merèixer la mateixa retribució si exigeixen un esforç, una responsabilitat, uns coneixements o unes condicions de treball equivalents. Valorar els llocs amb criteris objectius és, per tant, la base del compliment.

Què convé revisar

Les empreses haurien de començar per saber en quina situació estan: quantes persones tenen, com es distribueixen per sexe i categories i quin registre retributiu existeix. A partir d’aquí, convé preparar la negociació del diagnòstic amb la representació de la plantilla i revisar si el conveni col·lectiu estableix obligacions pròpies, perquè de vegades van més enllà del que exigeix la llei.

Una valoració de llocs de treball, documentada i amb criteris objectius, ajuda tant a complir el reial decret com a defensar les decisions salarials davant d’una inspecció. Es tracta d’informació general: els terminis i les obligacions concretes depenen de la mida de l’empresa i del seu conveni, i convé confirmar-los amb un assessor laboral abans d’actuar.

La igualtat retributiva comença per saber qui cobra què i per què.

Aquest article és informació general. No és assessorament jurídic, fiscal ni d’inversió, i no té en compte les circumstàncies particulars de ningú.