- Los reales decretos 901/2020 y 902/2020 se publicaron el 14 de octubre y desarrollan los planes de igualdad y la igualdad retributiva.
- A partir de 50 personas en plantilla, la empresa debe tener un plan de igualdad registrado, con contenido mínimo y vigencia máxima de cuatro años.
- Todas las empresas deben llevar un registro retributivo, y las de 50 o más personas deben sumar una auditoría salarial a su plan.
El 14 de octubre de 2020 se publicaron en el BOE dos reales decretos, ambos fechados el 13 de octubre, que desarrollan las obligaciones de igualdad entre mujeres y hombres en las empresas. El Real Decreto 901/2020 regula los planes de igualdad y su registro; el Real Decreto 902/2020, la igualdad retributiva. Concretan lo previsto en el Real Decreto-ley 6/2019, que había fijado las obligaciones pero dejó pendiente su desarrollo reglamentario.
Para muchas empresas se trata de un cambio práctico y no solo de principios: obliga a diagnosticar la situación de la plantilla, a negociar medidas con la representación de los trabajadores y a registrar el resultado. Con plazos de entrada en vigor escalonados, las empresas disponen de un margen que conviene aprovechar para organizarse, en lugar de afrontar la obligación en el último momento y con prisas. Además, la Inspección de Trabajo vigila el cumplimiento de estas obligaciones y puede sancionar a las empresas que no las cumplan.
El plan de igualdad
El Real Decreto 901/2020 fija el contenido mínimo de los planes de igualdad, que parten de un diagnóstico negociado con la representación de la plantilla y concretan objetivos, medidas, plazos y seguimiento. Su duración no puede superar los cuatro años y deben inscribirse en un registro. Permite también el depósito voluntario de los protocolos contra el acoso sexual y por razón de sexo. El plan no es un documento para archivar: debe ejecutarse, evaluarse y revisarse con la misma representación que lo negoció.
Las empresas con plantillas a partir de 50 personas están obligadas a contar con un plan; las que ya lo tienen deben adaptarlo en un plazo máximo de doce meses desde la entrada en vigor del decreto. Esta se produce a los tres meses de la publicación, es decir, el 14 de enero de 2021. Para las más pequeñas el plan no es obligatorio por ley, aunque puede serlo si el convenio colectivo lo prevé.
Igualdad retributiva
El Real Decreto 902/2020 desarrolla el principio de igualdad de trato y no discriminación en materia salarial. Todas las empresas, con independencia de su tamaño, deben llevar un registro retributivo con los salarios desglosados por sexo y por grupo o categoría, y las de 50 o más personas deben realizar una auditoría retributiva e incorporarla a su plan de igualdad. El registro debe estar a disposición de la representación legal de las personas trabajadoras y actualizarse con regularidad.
Este decreto entra en vigor a los seis meses de su publicación, el 14 de abril de 2021. La norma incorpora el concepto de trabajo de igual valor: dos puestos distintos pueden merecer la misma retribución si exigen un esfuerzo, una responsabilidad, unos conocimientos o unas condiciones de trabajo equivalentes. Valorar los puestos con criterios objetivos es, por tanto, la base del cumplimiento.
Qué conviene revisar
Las empresas deberían empezar por saber en qué situación están: cuántas personas tienen, cómo se distribuyen por sexo y categorías y qué registro retributivo existe. A partir de ahí, conviene preparar la negociación del diagnóstico con la representación de la plantilla y revisar si el convenio colectivo establece obligaciones propias, porque a veces van más allá de lo que exige la ley.
Una valoración de puestos de trabajo, documentada y con criterios objetivos, ayuda tanto a cumplir el real decreto como a defender las decisiones salariales ante una inspección. Se trata de información general: los plazos y las obligaciones concretas dependen del tamaño de la empresa y de su convenio, y conviene confirmarlos con un asesor laboral antes de actuar.
La igualdad retributiva empieza por saber quién cobra qué y por qué.
Este artículo es información general. No es asesoramiento jurídico, fiscal ni de inversión, y no tiene en cuenta las circunstancias particulares de nadie.
