Protocolo LGTBI: vence el plazo para las empresas

La Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, entró en vigor el 2 de marzo de 2023. Su artículo 15 daba a las empresas de más de cincuenta personas trabajadoras un plazo de doce meses desde esa fecha para contar con un conjunto planificado de medidas y recursos que alcance la igualdad real de las personas LGTBI y que incluya un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra ellas. Ese plazo venció el sábado 2 de marzo de 2024.

Aunque la ley se aprobó hace un año, esta obligación se aplazó en el tiempo para dar margen de adaptación a las empresas. La norma prevé que las medidas se pacten a través de la negociación colectiva y se acuerden con la representación legal de las personas trabajadoras, y que su contenido y alcance se desarrollen reglamentariamente. Además, la disposición final sexta modifica la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social para sancionar las conductas discriminatorias y el acoso por razón de orientación sexual, identidad sexual, expresión de género y características sexuales, así como pedir datos personales sobre ello en los procesos de selección.

Qué exige el artículo 15

La obligación no se agota en aprobar un documento. La ley habla de un conjunto planificado de medidas y de recursos, lo que sugiere un plan con objetivos, acciones y responsables, y de un protocolo para atender situaciones de acoso o violencia. Un protocolo útil suele precisar cómo se presenta una queja, quién la tramita, qué garantías de confidencialidad existen y qué medidas cautelares y de reparación se prevén.

El umbral es de más de cincuenta personas trabajadoras, próximo al que ya se aplica a los planes de igualdad entre mujeres y hombres. Para las empresas más pequeñas la ley no impone este plan, pero sí rigen las prohibiciones generales de discriminación y la nueva tipificación de infracciones.

Negociación y contenido

Las medidas deben acordarse con la representación legal de las personas trabajadoras. Cuando no existe, conviene documentar el proceso de información y consulta con la plantilla. Aunque el contenido y alcance se concretarán por reglamento, nada impide empezar ya con un diagnóstico que revise selección, formación, promoción, retribución, ambiente de trabajo y canal de denuncia.

En las empresas que ya disponen de un protocolo de acoso sexual y por razón de sexo, lo más práctico es examinar si puede ampliarse o complementarse, para que no existan procedimientos paralelos con criterios distintos. Conviene comprobar también que los formularios de selección y los cuestionarios internos no piden datos sobre orientación o identidad sexual, algo que la ley ahora sanciona.

Qué conviene revisar

Si su empresa supera las cincuenta personas empleadas, lo primero es comprobar si ya existe un conjunto de medidas y un protocolo, quién los aprobó y cuándo, y si se negociaron con la representación de la plantilla. Si no existen, el siguiente paso es abrir esa negociación, documentar las reuniones y fijar un calendario para aprobar el plan y comunicarlo a toda la plantilla.

Las empresas cercanas al umbral deben vigilar el momento en que lo cruzan. Conviene también formar a quienes gestionan personas y a quienes instruyen las quejas. Para determinar el alcance exacto de la obligación en su caso, consulte con su asesor laboral.

La igualdad en la empresa deja de ser solo una declaración de intenciones y pasa a requerir un plan.

Este artículo es información general. No es asesoramiento jurídico, fiscal ni de inversión, y no tiene en cuenta las circunstancias particulares de nadie.