Llistes d’antiguitat: noms sí, amb límits

El Tribunal Suprem (Sala Social) va dictar el 12 de març del 2026 la sentència 278/2026, en un conflicte col·lectiu plantejat per un sindicat del sector aeri contra una companyia. El conveni col·lectiu obligava l’empresa a publicar cada any a la intranet un escalafó del personal amb categoria, base, nom i cognoms. La companyia va publicar la llista, però va substituir les identitats per un codi intern de dotze xifres, al·legant la normativa de protecció de dades i el principi de minimització.

El Suprem va donar la raó al sindicat i va revocar la decisió de l’Audiència Nacional, que havia desestimat la demanda perquè entenia que ja no hi havia conflicte, en haver-se publicat una llista el dia abans de la vista: la plantilla té dret que la llista es publiqui amb nom i cognoms. Però va fixar condicions. L’accés a la llista completa s’ha de limitar, amb credencials, al personal afectat, als representants legals i sindicals i a qui acrediti un interès legítim, informant-los del seu deure de confidencialitat, i no es permet publicar-la de manera oberta a internet.

Dada personal, encara que sigui un codi

El nom i els cognoms de treballadors identificables són dades personals segons el Reglament general de protecció de dades. El tribunal va recordar, citant una sentència del Tribunal de Justícia de la Unió Europea del setembre del 2025, que la pseudonimització és una mesura de reducció de riscos, però no converteix la dada en no personal ni elimina la necessitat d’una base jurídica. El que és rellevant és si qui rep la informació pot relacionar el codi amb una persona. Per això, un llistat amb codis que algú a l’empresa pugui desxifrar continua sent, als efectes del reglament, informació sobre persones identificables.

Alhora, el Suprem va advertir contra exagerar-ne l’abast. Es tracta d’informació laboral ordinària, nom, categoria, base i antiguitat, que no pertany a les categories especials de dades i l’impacte de la qual sobre la vida privada és limitat. Aquest matís va pesar en el resultat.

Quan es pot publicar

El tractament es recolza en dos fonaments: l’obligació que imposa el conveni col·lectiu i un interès legítim qualificat, el de les persones que competeixen per trasllats o ascensos i el dels representants que vigilen l’aplicació objectiva dels criteris. Quan el conveni enumera expressament els noms entre les dades de la llista, aquesta previsió específica preval sobre una clàusula general de protecció de dades.

La minimització de dades, va concloure la sentència, limita com es compleix l’obligació, però no l’anul·la. Publicar és proporcionat si les dades són poques i no sensibles, si només hi accedeixen qui té un motiu legítim i si els afectats poden comprovar la seva posició i reclamar abans que la llista sigui definitiva. En aquest cas, el conveni concedeix catorze dies a cada persona per impugnar la seva posició i un mes a l’empresa per resoldre.

Què convé revisar

Les empreses que publiquen llistats interns de torns, antiguitat, borses d’ocupació o classificacions haurien de revisar qui els pot veure, com s’identifiquen aquestes persones, si existeixen registres d’accés i si s’ha informat la plantilla del tractament. Un accés obert a tota l’organització, o fora d’ella, és el punt més feble. I si el llistat es genera amb una eina de recursos humans, convé comprovar que la configuració de permisos reflecteix l’accés restringit.

També convé repassar el conveni aplicable, perquè el que aquest exigeix pot marcar la diferència, i deixar constància al registre d’activitats de tractament de la finalitat i de les mesures adoptades. Cada cas depèn del seu conveni i de les seves dades; consulti amb el seu assessor laboral i de protecció de dades.

La transparència entre plantilla i empresa és compatible amb la protecció de dades si s’aplica amb mesura.

Aquest article és informació general. No és assessorament jurídic, fiscal ni d’inversió, i no té en compte les circumstàncies particulars de ningú.