- La directiva fixa mínims europeus: deu dies de permís de paternitat, quatre mesos de permís parental i cinc dies per a cuidadors.
- Introdueix el dret a demanar fórmules flexibles de treball per a qui té cura de fills petits o de familiars.
- Espanya ja supera alguns mínims, però la directiva exigirà revisar el permís parental retribuït i la protecció davant de l’acomiadament.
El 13 de juny del 2019, el Consell de la Unió Europea va adoptar la directiva sobre la conciliació de la vida familiar i la vida professional dels progenitors i els cuidadors, que substitueix la del 2010 sobre permís parental. És el text amb el qual la Unió vol apropar les normes dels estats membres en una matèria que afecta la natalitat, la participació de les dones en l’ocupació i l’organització del treball a les empreses.
La directiva fixa uns mínims que els estats han de respectar, però que poden millorar. Entrarà en vigor després de la publicació al Diari Oficial i els països tindran tres anys per transposar-la a la seva legislació. Fins aleshores, no canvia res a la pràctica, però ofereix una pista clara de cap a on va el dret laboral europeu i de què convé anar preparant.
Què preveu la directiva
Pel que fa als permisos, estableix un permís de paternitat d’almenys deu dies laborables al voltant del naixement, retribuït com a mínim al nivell d’una baixa per malaltia; un permís parental de quatre mesos per progenitor, dels quals dos no són transferibles a l’altre; i un permís de cinc dies laborables l’any per a cuidadors de familiars que necessiten assistència per una raó mèdica greu.
A més, reconeix als treballadors amb fills fins a una edat determinada, i als cuidadors, el dret a sol·licitar fórmules de treball flexibles, com la reducció de jornada, l’horari flexible o el teletreball. L’ocupador ha de respondre i justificar la negativa, però no està obligat a concedir la fórmula, cosa que equilibra els interessos de l’empresa i de la persona treballadora.
Com es compara amb Espanya
Espanya parteix d’una posició còmoda en alguns aspectes. El Reial decret llei 6/2019, d’1 de març, ja ha ampliat el permís de paternitat a vuit setmanes el 2019, dotze el 2020 i setze el 2021, molt per sobre dels deu dies de la directiva. A més, la legislació laboral reconeix permisos retribuïts per malaltia greu de familiars, encara que més curts que el que es preveu en altres àmbits.
On pot haver-hi feina pendent és en el permís parental: la directiva exigeix que almenys dos dels quatre mesos siguin retribuïts a un nivell adequat, mentre que a Espanya les excedències per a la cura de fills no són retribuïdes amb caràcter general. És previsible que el legislador hagi d’adaptar aquest punt quan transposi la norma.
Què convé preparar
Per a les empreses, la tendència és clara: més drets de conciliació, amb més absències previsibles i més peticions de flexibilitat. Convé revisar els procediments interns per gestionar permisos i excedències, i valorar amb temps quines fórmules d’organització del treball, com l’horari flexible o el treball remot, es poden oferir sense perjudicar l’activitat.
També és un bon moment per revisar els plans d’igualtat i els protocols de conciliació, sobre els quals ja hi ha obligacions a Espanya per a empreses d’una certa dimensió. Una política clara i ben comunicada redueix conflictes i ajuda a retenir talent. Aquesta nota és informació general; cada empresa ha de revisar el seu conveni i la normativa aplicable. Mentre no hi hagi text nacional, resulta útil recollir per escrit les pràctiques de flexibilitat que ja s’apliquen de manera informal, amb els seus criteris i límits, perquè aquesta transparència ajuda a tractar tota la plantilla de manera coherent i evita greuges quan arribin les noves obligacions.
Conciliar bé no és només un dret de les persones: és també una decisió d’organització de les empreses.
Aquest article és informació general. No és assessorament jurídic, fiscal ni d’inversió, i no té en compte les circumstàncies particulars de ningú.
