El Supremo concluye que el registro retributivo de las empresas debe mostrar valores medios por sexo, no el salario concreto de cada persona.
El 27 de noviembre de 2024 el Tribunal Supremo dio a conocer una sentencia de su Sala de lo Social sobre el registro retributivo que las empresas deben llevar. Varios sindicatos habían presentado conflictos colectivos para que la empresa entregara todos los datos retributivos, incluidos los de los grupos profesionales o puestos desempeñados por una única persona. La Audiencia Nacional les dio la razón, pero el Supremo anula esa decisión.
La conclusión es que el registro debe mostrar las retribuciones medias desglosadas por sexo, pero no tiene por qué incluir datos que identifiquen el salario de un trabajador concreto. El Tribunal se apoya en el Estatuto de los Trabajadores, que habla de valores medios y no individuales, y señala que ninguna ley exige incluir los datos individuales en el registro. Añade que el dato individual debe tratarse con suma cautela. La sentencia incide en la forma en que las empresas atienden las peticiones de información retributiva de los sindicatos y de la representación legal de la plantilla.
Qué es el registro retributivo
El Estatuto de los Trabajadores obliga a toda empresa a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desglosados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías o puestos de igual valor. Las personas trabajadoras pueden acceder a él a través de su representación legal.
Su finalidad es detectar y corregir brechas salariales entre mujeres y hombres. No pretende hacer públicos los sueldos de cada persona, sino ofrecer una fotografía agregada que permita comparar puestos equivalentes. El debate resuelto ahora es hasta dónde llega esa agregación cuando un grupo o un puesto lo ocupa una sola persona, en cuyo caso el promedio coincide con su salario. En ese supuesto, entregar la media equivale a revelar el sueldo, lo que plantea un conflicto con la protección de los datos personales.
Qué ha decidido el Tribunal
Los sindicatos pedían que se entregaran todos los datos, también los de puestos con un solo ocupante. El Supremo responde que la ley exige medias y no cifras individuales, y que nadie ha argumentado que los datos individuales hagan falta para lograr la igualdad retributiva entre mujeres y hombres. Aclara que el salario de cada persona sí se computa al calcular los totales por sexo, pero eso no obliga a exponerlo.
El fallo protege así un doble equilibrio: la transparencia que necesita el control de la igualdad y la intimidad económica de las personas empleadas. La nota informativa no se pronuncia sobre umbrales de tamaño de grupo ni sobre la normativa reglamentaria concreta, de manera que será importante leer la sentencia completa para casos dudosos. Tampoco impide acudir a otras vías, como la Inspección de Trabajo o los tribunales, si se sospecha una discriminación concreta.
Mirando a Europa y a su empresa
El debate no se cierra aquí. La Directiva (UE) 2023/970 sobre transparencia retributiva, que los Estados deben incorporar antes del 7 de junio de 2026, dará a las personas empleadas derecho a conocer los niveles retributivos medios, desglosados por sexo, de quienes hacen el mismo trabajo o uno de igual valor. Las empresas deberán prepararse para un nivel de información mayor que el actual.
Mientras tanto, conviene revisar que el registro retributivo está actualizado, que los criterios de agrupación en puestos de igual valor están documentados y que se tiene un protocolo para atender las solicitudes de la representación legal. Cuando un grupo es muy pequeño, el dato agregado puede revelar el individual: es el tipo de situación en que merece la pena pedir asesoramiento antes de responder. Documentar los criterios con los que se definen los puestos de igual valor ayudará tanto ahora como cuando llegue la transposición de la directiva.
La igualdad salarial se mide con medias; la intimidad, con prudencia.
Este artículo es información general. No es asesoramiento jurídico, fiscal ni de inversión, y no tiene en cuenta las circunstancias particulares de nadie.
