La Directiva (UE) 2023/970 entró en vigor el 6 de junio de 2023 y los Estados deben aplicarla antes del 7 de junio de 2026. Qué ha cambiado desde la propuesta de 2021 y qué implica para las empresas.
El 6 de junio de 2023 entró en vigor la Directiva (UE) 2023/970 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 10 de mayo de 2023, para reforzar la igualdad de retribución entre mujeres y hombres por un mismo trabajo o por un trabajo de igual valor mediante la transparencia salarial y mecanismos de control. Se publicó en el Diario Oficial de la Unión Europea el 17 de mayo y entró en vigor a los veinte días. Es la versión definitiva de la propuesta que presentó la Comisión Europea el 4 de marzo de 2021.
Qué ha cambiado desde la propuesta
El camino fue largo. El Parlamento Europeo aprobó el texto el 30 de marzo de 2023 y el Consejo le dio su visto bueno final el 24 de abril. Como toda directiva, no se aplica directamente a las empresas: cada Estado miembro tiene que aprobar su propia ley antes del 7 de junio de 2026. Hasta entonces, las obligaciones de las empresas siguen siendo las de la normativa nacional vigente.
El cambio más importante afecta al informe sobre la brecha salarial de género. La Comisión proponía que lo presentaran solo las empresas de 250 o más trabajadores. La directiva final lo extiende a las de 100 o más, con un calendario escalonado. Las de 250 o más lo presentarán antes del 7 de junio de 2027 y cada año a partir de entonces; las de 150 a 249, también antes del 7 de junio de 2027 pero cada tres años; y las de 100 a 149, antes del 7 de junio de 2031 y cada tres años. El informe se referirá siempre al año natural anterior. Las de menos de 100 pueden presentarlo voluntariamente, y los Estados pueden exigírselo.
Se mantiene lo esencial de la propuesta. Los candidatos tendrán derecho a conocer el salario inicial o su rango, con criterios objetivos y neutros desde el punto de vista del género, en la oferta de empleo o antes de la entrevista, y las empresas no podrán preguntarles por sus retribuciones anteriores. Los trabajadores podrán pedir por escrito su nivel salarial individual y los niveles medios, desglosados por sexo, de quienes hacen el mismo trabajo o uno de igual valor, y la empresa deberá responder en un plazo razonable y, en todo caso, antes de dos meses.
Otras obligaciones y derechos
Hay más piezas. Las empresas tendrán que hacer accesibles a sus trabajadores los criterios que determinan los salarios y su evolución, aunque los Estados pueden eximir de la parte de progresión a las de menos de 50 trabajadores, y cada año deberán recordar a la plantilla su derecho a pedir información salarial. Los Estados prohibirán las cláusulas contractuales que impidan a los trabajadores revelar su sueldo para defender la igualdad retributiva. Y si el informe muestra una diferencia media de al menos el 5 % entre mujeres y hombres en alguna categoría de trabajadores que la empresa ni justifica con criterios objetivos y neutros ni corrige en seis meses, habrá que hacer una evaluación salarial conjunta con los representantes de los trabajadores, una regla que ya figuraba en la propuesta de 2021.
La directiva también facilita las reclamaciones. Si el trabajador demuestra hechos que permitan presumir una discriminación retributiva, corresponde a la empresa probar que no la hubo. Esa carga de la prueba recae también en la empresa cuando no ha cumplido las obligaciones de transparencia, salvo que acredite que el incumplimiento fue manifiestamente involuntario y de carácter leve. Los plazos de prescripción no podrán ser inferiores a tres años, y los Estados fijarán sanciones efectivas, proporcionadas y disuasorias, que incluirán multas.
Qué conviene revisar
En España ya existe una base. El Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, obliga a todas las empresas a llevar un registro retributivo con los valores medios y las medianas de lo percibido, desglosados por sexo y grupo profesional, y las que elaboran un plan de igualdad deben incluir en él una auditoría retributiva. La directiva va más allá en la información que debe darse a los candidatos y a los trabajadores y en el informe obligatorio, con plazos y contenido fijados. Corresponde al legislador español decidir cómo incorporarla, y la ley final puede traer matices que hoy se desconocen.
Mientras tanto, conviene ordenar la estructura retributiva: clasificar los puestos con criterios objetivos y neutros, documentar los complementos y detectar las diferencias sin una justificación clara, en especial si se acercan al 5 %. También conviene revisar cómo se informa del salario en los procesos de selección, en la oferta o antes de la entrevista, y los contratos, que no podrán impedir revelar el sueldo para defender la igualdad retributiva. Consulte con su asesor laboral cómo aplicarlo a su caso.
Este artículo es información general. No es asesoramiento jurídico, fiscal ni de inversión, y no tiene en cuenta las circunstancias particulares de nadie.
