La Directiva (UE) 2023/970 va entrar en vigor el 6 de juny del 2023 i els Estats l’han d’aplicar abans del 7 de juny del 2026. Què ha canviat des de la proposta del 2021 i què implica per a les empreses.
El 6 de juny del 2023 va entrar en vigor la Directiva (UE) 2023/970 del Parlament Europeu i del Consell, de 10 de maig del 2023, per reforçar la igualtat de retribució entre dones i homes per un mateix treball o per un treball d’igual valor mitjançant la transparència salarial i mecanismes de control. Es va publicar al Diari Oficial de la Unió Europea el 17 de maig i va entrar en vigor als vint dies. És la versió definitiva de la proposta que va presentar la Comissió Europea el 4 de març del 2021.
Què ha canviat des de la proposta
El camí va ser llarg. El Parlament Europeu va aprovar el text el 30 de març del 2023 i el Consell hi va donar la seva aprovació final el 24 d’abril. Com qualsevol directiva, no s’aplica directament a les empreses: cada Estat membre ha d’aprovar la seva pròpia llei abans del 7 de juny del 2026. Fins aleshores, les obligacions de les empreses continuen sent les de la normativa nacional vigent.
El canvi més important afecta l’informe sobre la bretxa salarial de gènere. La Comissió proposava que només el presentessin les empreses de 250 o més treballadors. La directiva final l’estén a les de 100 o més, amb un calendari esglaonat. Les de 250 o més el presentaran abans del 7 de juny del 2027 i cada any a partir d’aleshores; les de 150 a 249, també abans del 7 de juny del 2027 però cada tres anys; i les de 100 a 149, abans del 7 de juny del 2031 i cada tres anys. L’informe es referirà sempre a l’any natural anterior. Les de menys de 100 poden presentar-lo voluntàriament, i els Estats els el poden exigir.
Es manté l’essencial de la proposta. Els candidats tindran dret a conèixer el salari inicial o el seu rang, amb criteris objectius i neutres des del punt de vista del gènere, a l’oferta de feina o abans de l’entrevista, i les empreses no els podran preguntar per les seves retribucions anteriors. Els treballadors podran demanar per escrit el seu nivell salarial individual i els nivells mitjans, desglossats per sexe, dels qui fan el mateix treball o un d’igual valor, i l’empresa haurà de respondre en un termini raonable i, en tot cas, abans de dos mesos.
Altres obligacions i drets
Hi ha més peces. Les empreses hauran de fer accessibles als seus treballadors els criteris que determinen els salaris i la seva evolució, tot i que els Estats poden eximir de la part de progressió les de menys de 50 treballadors, i cada any hauran de recordar a la plantilla el seu dret a demanar informació salarial. Els Estats prohibiran les clàusules contractuals que impedeixin als treballadors revelar el seu sou per defensar la igualtat retributiva. I si l’informe mostra una diferència mitjana d’almenys el 5 % entre dones i homes en alguna categoria de treballadors que l’empresa ni justifica amb criteris objectius i neutres ni corregeix en sis mesos, caldrà fer una avaluació salarial conjunta amb els representants dels treballadors, una regla que ja figurava a la proposta del 2021.
La directiva també facilita les reclamacions. Si el treballador demostra fets que permetin presumir una discriminació retributiva, correspon a l’empresa provar que no n’hi va haver. Aquesta càrrega de la prova també recau en l’empresa quan no ha complert les obligacions de transparència, tret que acrediti que l’incompliment va ser manifestament involuntari i de caràcter lleu. Els terminis de prescripció no podran ser inferiors a tres anys, i els Estats fixaran sancions efectives, proporcionades i dissuasives, que inclouran multes.
Què convé revisar
A Espanya ja hi ha una base. El Reial decret 902/2020, de 13 d’octubre, obliga totes les empreses a portar un registre retributiu amb els valors mitjans i les medianes del que es percep, desglossats per sexe i grup professional, i les que elaboren un pla d’igualtat hi han d’incloure una auditoria retributiva. La directiva va més enllà en la informació que s’ha de donar als candidats i als treballadors i en l’informe obligatori, amb terminis i contingut fixats. Correspon al legislador espanyol decidir com incorporar-la, i la llei final pot portar matisos que avui es desconeixen.
Mentrestant, convé ordenar l’estructura retributiva: classificar els llocs de treball amb criteris objectius i neutres, documentar els complements i detectar les diferències sense una justificació clara, sobretot si s’acosten al 5 %. També convé revisar com s’informa del salari en els processos de selecció, a l’oferta o abans de l’entrevista, i els contractes, que no podran impedir revelar el sou per defensar la igualtat retributiva. Consulti amb el seu assessor laboral com aplicar-ho al seu cas.
Aquest article és informació general. No és assessorament jurídic, fiscal ni d’inversió, i no té en compte les circumstàncies particulars de ningú.
