El 30 de marzo de 2022 entraron en vigor los nuevos artículos 11, 15 y 16 del Estatuto de los Trabajadores: desaparece el contrato por obra o servicio y el temporal solo vale por causas tasadas. Qué deben revisar las empresas.
El 30 de marzo de 2022 entraron en vigor los preceptos de contratación del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de reforma laboral. El decreto-ley se publicó en el BOE el 30 de diciembre de 2021 y la mayor parte de su contenido rige desde el 31 de diciembre, pero su disposición final octava aplazó tres meses los artículos 11, 15 y 16 del Estatuto de los Trabajadores, que regulan los contratos formativos, la duración determinada y el fijo discontinuo. El Congreso lo convalidó en febrero.
Qué cambia en la contratación
El contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido, y el de duración determinada solo puede celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de una persona trabajadora. El contrato por obra o servicio determinado deja de existir. El contrato temporal debe indicar la causa que lo habilita, las circunstancias concretas que lo justifican y su conexión con la duración prevista.
Las circunstancias de la producción son los incrementos ocasionales e imprevisibles de la actividad y las oscilaciones que generan un desajuste temporal con el empleo estable. El contrato no puede superar los seis meses, ampliables hasta un año por convenio sectorial. Para situaciones ocasionales y previsibles de duración reducida, la empresa puede contratar un máximo de noventa días en el año natural, no seguidos, y en el último trimestre de cada año debe trasladar a la representación legal de la plantilla una previsión anual de uso de estos contratos.
En la sustitución, el contrato debe identificar a la persona sustituida y la causa, y el trabajo puede empezar hasta quince días antes de la ausencia. Para cubrir un puesto durante un proceso de selección o promoción, el límite es de tres meses. Quien encadene contratos por circunstancias de la producción durante más de dieciocho meses en un periodo de veinticuatro, en la misma empresa o grupo, pasa a ser fijo. Los contratos formativos también cambian: el de formación en alternancia dura de tres meses a dos años, y el de práctica profesional, de seis meses a un año.
Fijo discontinuo y contratos anteriores
El contrato fijo discontinuo, que absorbe al antiguo fijo periódico, pasa a ser la vía para los trabajos de naturaleza estacional y también para ciertas contratas y servicios previsibles que forman parte de la actividad ordinaria de la empresa; las empresas de trabajo temporal pueden usarlo para ceder personal. Debe formalizarse por escrito, y el llamamiento debe hacerse por escrito o por otro medio que deje constancia, con antelación adecuada y según los criterios del convenio. La antigüedad se computa por toda la duración de la relación laboral, no solo por el tiempo trabajado, con las excepciones que prevé la norma.
Los contratos anteriores no desaparecen de golpe. Los de obra o servicio firmados antes del 31 de diciembre de 2021 se rigen por la norma anterior hasta su duración máxima, y los eventuales y de interinidad firmados antes del cambio, también. Los de obra o servicio y los eventuales celebrados entre el 31 de diciembre de 2021 y la entrada en vigor de los nuevos artículos no pueden durar más de seis meses.
Qué conviene revisar
La reforma endurece las consecuencias del uso indebido. Las personas contratadas incumpliendo el artículo 15 adquieren la condición de fijas, la utilización de contratos temporales en fraude de ley es una infracción grave y se cuenta una infracción por cada persona trabajadora afectada, con multas de entre 1.000 y 10.000 euros según el grado. Además, desde el 31 de diciembre de 2021 los contratos de menos de treinta días llevan una cotización adicional a la Seguridad Social, de 26,57 euros por contrato en 2022.
Un primer paso es hacer un inventario de los contratos temporales vigentes, con su causa y sus fechas de inicio y de fin, y compararlo con la actividad real. A partir de ahí, conviene decidir cuáles pasan a indefinidos o a fijos discontinuos, planificar los picos previsibles dentro del tope de noventa días, vigilar los encadenamientos que se acercan a los dieciocho meses, preparar la previsión anual para la representación de la plantilla y avisar de las vacantes a quienes tienen contrato temporal. Consulte con su asesor laboral cómo aplicarlo a su caso.
El contrato temporal pasa de ser una vía flexible a una excepción que hay que justificar y documentar.
Este artículo es información general. No es asesoramiento jurídico, fiscal ni de inversión, y no tiene en cuenta las circunstancias particulares de nadie.
