El 9 de septiembre anunció que las empresas de EE. UU. con 100 o más empleados deberán exigir vacunación o pruebas semanales; qué implica para las filiales.
El 9 de septiembre de 2021 el presidente de Estados Unidos, Joe Biden, presentó un paquete de medidas para frenar el avance de la variante delta de la COVID-19. Entre ellas figura la exigencia de que las empresas privadas con 100 o más empleados se aseguren de que su plantilla está vacunada o se somete a pruebas semanales. La Casa Blanca encargó a la Administración de Seguridad y Salud Ocupacional (OSHA) que redacte la norma de emergencia correspondiente. Es una de las medidas de mayor alcance de las anunciadas.
Según las estimaciones difundidas, la medida alcanzaría a más de 80 millones de trabajadores del sector privado, y los empleadores tendrían además que conceder tiempo libre retribuido para vacunarse y recuperarse de los efectos secundarios. Aún no se conocen los detalles ni la fecha de entrada en vigor: la norma deberá publicarse y es probable que se discuta ante los tribunales. Varios gobernadores estatales ya han manifestado su oposición a las medidas, lo que anticipa un intenso debate político.
Qué se ha anunciado y qué no
El plan distingue varios grupos. Los empleados federales y los contratistas del Gobierno deberán vacunarse, sin la alternativa de las pruebas. Los trabajadores de centros sanitarios que reciben financiación pública también tendrán que estar vacunados. Y las grandes empresas privadas podrán optar entre exigir la vacunación o hacer pruebas semanales a quienes no estén vacunados.
La vía elegida para estas últimas es una norma de emergencia temporal de OSHA, un instrumento que permite aprobar una regla con rapidez cuando se considera que existe un peligro grave para los trabajadores. Es una herramienta poco utilizada y jurídicamente delicada, lo que explica que muchos juristas anticipen que su alcance será examinado con detalle en los tribunales.
Qué significa para las filiales
Muchas empresas españolas y catalanas tienen filiales, fábricas u oficinas en Estados Unidos. Si la norma sale adelante tal como se ha anunciado, tendrán que contar su plantilla en ese país, decidir si optan por la vacunación obligatoria o por el régimen de pruebas, y organizar la logística, los costes y los registros necesarios. Todavía hay que ver cómo se computa el umbral de 100 empleados y qué excepciones se prevén.
Hasta que se publique el texto, lo prudente es preparar escenarios sin tomar decisiones irreversibles: conocer el porcentaje de vacunados con los datos que se pueda recoger legalmente, estudiar las opciones de pruebas y consultar con asesores laborales estadounidenses. Conviene también revisar los contratos con proveedores de pruebas y la capacidad de los centros de trabajo para organizarlas. Cada estado, además, puede añadir sus propias reglas. Mientras tanto, los departamentos de recursos humanos de las filiales deberían reunir información sobre contratos, centros de trabajo y plantillas por estado para poder aplicar la norma con rapidez.
Y el marco en España
En España no existe una obligación general de vacunación y la empresa no puede imponerla a sus trabajadores. La vigilancia de la salud en el trabajo es, en principio, voluntaria salvo las excepciones previstas por la ley, y el estado de vacunación es un dato de salud cuyo tratamiento por la empresa está muy limitado por la normativa de protección de datos.
Las compañías con presencia a ambos lados del Atlántico tendrán que convivir con dos regímenes diferentes sin mezclar criterios ni trasladar a una plantilla lo que solo es exigible en la otra. Conviene definir con claridad qué se pregunta, a quién, con qué fundamento y quién conserva la información. Cualquier duda debe resolverse con asesoramiento antes de actuar.
Dos países, dos marcos legales y una sola necesidad: decidir con información y no por impulso.
Este artículo es información general. No es asesoramiento jurídico, fiscal ni de inversión, y no tiene en cuenta las circunstancias particulares de nadie.
