La UE ha publicado la directiva que obliga a informar por escrito de las condiciones del contrato y limita el periodo de prueba. Qué debe revisar una empresa.
El 11 de julio de 2019 se publicó en el Diario Oficial de la Unión Europea la Directiva (UE) 2019/1152, del 20 de junio, relativa a unas condiciones de trabajo transparentes y previsibles. Sustituye a una directiva de 1991 que solo exigía informar al trabajador de los elementos esenciales de su contrato, y la amplía para adaptarla a formas de empleo más flexibles, como el trabajo a demanda, a tiempo parcial o con horarios imprevisibles.
Los Estados miembros tendrán que incorporarla a su derecho nacional a más tardar en agosto de 2022. Mientras tanto, nada cambia de forma inmediata para las empresas españolas, pero la norma marca el camino por el que irá la reforma de la contratación y conviene conocerla con antelación, sobre todo en empresas con plantillas numerosas o contratos atípicos.
Qué exige la directiva
El primer eje es la información. El empleador deberá facilitar por escrito los elementos esenciales de la relación laboral: quién es el empleador, dónde se trabaja, cuál es la retribución, la duración de la jornada o el periodo de prueba, entre otros. La norma fija plazos, con la regla de que cuanto antes se informe, mejor, y prevé que parte de los datos se entregue en los primeros días.
El segundo eje son los derechos mínimos. El periodo de prueba no podrá exceder de seis meses, con excepciones justificadas. Los trabajadores podrán tener otros empleos en paralelo, sin que el empleador pueda prohibirlo salvo por razones objetivas. Y quienes trabajen con horarios imprevisibles tendrán derecho a conocer con antelación razonable cuándo se les pedirá que trabajen. La formación obligatoria deberá ser gratuita y contar como tiempo de trabajo. Además, quien ejerza estos derechos queda protegido frente a represalias, y los Estados deberán prever sanciones efectivas y proporcionadas para el empleador que no los respete.
Cómo encaja en España
El Estatuto de los Trabajadores ya obliga a informar al trabajador de ciertos elementos del contrato, y permite periodos de prueba de hasta seis meses para técnicos titulados y de dos meses para el resto, salvo lo que establezca el convenio. La directiva obligará al legislador a revisar ese marco, a precisar plazos y a decidir cómo se aplica a figuras que hoy están en zonas grises, como el trabajo a demanda o determinados contratos de corta duración.
Cuando el legislador español concrete los cambios, el efecto práctico se notará en la gestión diaria: contratos con más contenido, documentos entregados en plazo, constancia de la recepción y revisión de cláusulas de exclusividad. Para quienes tienen plantillas con rotación elevada, el esfuerzo administrativo puede ser mayor que el jurídico.
Qué conviene revisar ya
Aunque aún falte tiempo, hay trabajo que puede adelantarse sin riesgo. Conviene revisar los modelos de contrato y comprobar qué información incluyen hoy, y cuáles son los plazos reales en los que se entrega. También es útil identificar las cláusulas que limiten trabajar para otros o que fijen periodos de prueba largos, porque son las que más probablemente tendrán que cambiar.
Otro punto es la formación obligatoria: algunas empresas la exigen fuera del horario o la trasladan al trabajador, y la directiva apunta en otra dirección. Una revisión ordenada, acompañada de su asesor laboral, evita tener que rehacerlo todo cuando la norma española esté aprobada. No es un ejercicio puramente formal: unos documentos claros reducen conflictos y facilitan probar, llegado el caso, lo que se pactó con cada persona.
Lo que hoy es un buen contrato mañana será una obligación: prepararlo con calma sale más barato.
Este artículo es información general. No es asesoramiento jurídico, fiscal ni de inversión, y no tiene en cuenta las circunstancias particulares de nadie.
