- El 3 de febrero el Congreso convalidó la reforma laboral por un solo voto, tras un error en el voto telemático de un diputado de la oposición.
- Al ser un real decreto-ley, la reforma ya estaba en vigor: la votación decidía si se mantenía como norma o decaía.
- Las empresas tenían hasta finales de marzo para adaptar su forma de contratar, con el contrato temporal muy restringido.
El 3 de febrero de 2022 el Congreso de los Diputados convalidó la reforma laboral por un solo voto de diferencia. El resultado se decidió tras un error en el voto telemático de un diputado de la oposición, un detalle que convirtió la sesión en noticia más allá del contenido de la norma. La cuestión de fondo, sin embargo, no era el error, sino lo que la reforma suponía para quienes contratan. Con esa votación, el decreto se mantenía como norma.
Más allá de la anécdota, lo relevante para las empresas era el contenido: una reforma que restringía mucho el contrato temporal y que obligaba a revisar cómo se contrata. Para cualquier negocio con plantilla, la convalidación despejaba la duda sobre si la norma seguiría adelante y abría la cuenta atrás para adaptarse a las nuevas reglas, con plazos que no admitían demasiada demora. En la práctica, eso obligaba a muchas empresas a revisar su plantilla en un plazo relativamente corto.
Un decreto ya en vigor
Una reforma aprobada mediante real decreto-ley entra en vigor al publicarse, y el Congreso debe convalidarla después. Por eso, más allá de la anécdota, la reforma ya estaba en vigor y la votación decidía si se mantenía como norma o decaía.
El real decreto-ley es una norma con rango de ley que el Gobierno puede aprobar en casos de extraordinaria y urgente necesidad. Tiene efectos desde su publicación, pero el Congreso debe pronunciarse en un plazo breve: si lo convalida, sigue vigente; si no, queda derogado. Por eso la seguridad jurídica de una reforma así depende de ese trámite. Mientras no se produce la votación, las empresas deben aplicar la norma como si fuera a mantenerse, porque está en vigor desde el primer día.
Los nuevos plazos para contratar
Las empresas tenían hasta finales de marzo para adaptar su forma de contratar, con el contrato temporal muy restringido. Eso significa revisar qué contratos hay en plantilla, para qué tareas se utilizaron y qué modalidad corresponde en cada caso con las nuevas reglas.
El contrato temporal pasaba a tener un uso mucho más acotado. Cada empresa debe saber qué modalidad corresponde a cada necesidad: una actividad estable no se cubre igual que un pico de trabajo puntual. Elegir mal la fórmula puede acarrear sanciones y reclamaciones por parte de los trabajadores, además de costes que no estaban previstos. Por eso no basta con saber que el contrato temporal se restringe: hay que saber qué alternativa encaja en cada puesto y qué requisitos formales exige.
Qué conviene hacer
Conviene hacer un repaso ordenado de la plantilla con ayuda de un asesor laboral: contratos vigentes, fechas de vencimiento, convenio aplicable y necesidades reales de la empresa a lo largo del año. Una contratación mal encuadrada puede acabar siendo un problema legal y económico. No se trata de alarmarse, sino de saber con precisión en qué situación está cada contrato.
Una revisión ordenada permite detectar contratos que habría que transformar, renovar o dejar vencer, y planificar los costes laborales del año con más seguridad. Lo mejor es hacerla con tiempo, antes de la fecha límite, y dejar constancia de las decisiones tomadas y de sus motivos, para poder explicarlas si alguien las pregunta. También conviene prever qué ocurre con los contratos ya firmados y con los que están a punto de vencer, porque suelen ser los que antes generan dudas.
Cuando cambia la norma, la mejor decisión es la que se toma antes de que llegue la fecha límite.
Este artículo es información general. No es asesoramiento jurídico, fiscal ni de inversión, y no tiene en cuenta las circunstancias particulares de nadie.
