Més setmanes de permís per naixement i cura

El Consell de Ministres va aprovar el 29 de juliol del 2025 el Reial decret llei 9/2025, publicat al BOE el 30 de juliol i en vigor des del dia següent. Amplia el permís de naixement i cura del menor de 16 a 19 setmanes per a cada progenitor i trasllada així la directiva europea de conciliació de la vida familiar i professional. Continua sent un dret individual i intransferible de cada persona treballadora.

Les famílies monoparentals tenen dret a 32 setmanes en total. El text reparteix el permís en tres blocs: sis setmanes obligatòries a jornada completa després del naixement, onze setmanes voluntàries —vint-i-dues en monoparentalitat— que es poden gaudir fins que el menor compleixi dotze mesos, i dues setmanes de cura parental —quatre en monoparentalitat— fins als vuit anys. Aquestes últimes s’apliquen amb caràcter retroactiu a naixements, adopcions i acolliments produïts des del 2 d’agost del 2024.

Com es reparteix el permís

Les sis primeres setmanes són obligatòries i es gaudeixen a jornada completa just després del part o de la resolució que constitueix l’adopció o l’acolliment. Les setmanes voluntàries es poden distribuir en períodes setmanals, de manera continuada o interrompuda, fins que el menor compleixi dotze mesos, cosa que permet combinar-les amb les necessitats de la família i del lloc de treball. Aquesta distribució obliga les empreses a coordinar amb cada persona les dates d’inici i de fi, i a rebre amb antelació l’avís de quan es reincorpora.

La cura parental s’aparta del bloc anterior, perquè es pot gaudir fins que el menor compleixi vuit anys. És la part que arriba amb efectes retroactius i la que obliga les empreses a atendre sol·licituds sobre naixements recents. Un detall pràctic: el permís es reconeix a cada persona de manera individual i no es pot cedir a l’altre progenitor. Com que es pot gaudir al llarg d’anys, el seu impacte es reparteix en el temps i és més fàcil d’absorbir, sempre que es planifiqui.

Efectes a l’empresa

Per a l’empresa, l’ampliació suposa absències més llargues i, en molts casos, contractes de substitució més prolongats. En pimes amb plantilles petites l’impacte organitzatiu és més gran, perquè tres setmanes més per progenitor poden coincidir amb altres permisos o amb vacances. Anticipar-se en el calendari evita improvisar en el moment de l’avís. En els llocs tècnics o amb clientela pròpia, convé documentar els processos perquè la substitució no depengui d’una sola persona.

També hi ha efectes en la gestió: la prestació va a càrrec de la Seguretat Social, però l’empresa ha de tramitar comunicacions, ajustar nòmines i reservar el lloc de treball. Els convenis col·lectius poden millorar aquests mínims, per la qual cosa convé revisar si el mateix conveni ja preveu més dies, complements o condicions específiques. Una comunicació clara i primerenca amb la persona que s’absenta facilita la planificació i evita malentesos sobre dates i condicions.

Què convé revisar

Convé actualitzar el protocol intern de permisos, la informació a la plantilla i els models de comunicació amb la Seguretat Social. I, sobretot, repassar els casos recents: els qui hagin tingut un fill des del 2 d’agost del 2024 poden tenir dret a les setmanes de cura parental amb efecte retroactiu, i l’empresa ha de saber com tramitar aquesta petició.

Si es tracta d’una família monoparental, cal comprovar amb cura el còmput, perquè canvia el nombre de setmanes voluntàries i de cura parental. I davant de qualsevol dubte concret, el prudent és consultar amb el seu assessor laboral abans de contestar la sol·licitud d’una persona treballadora. Convé recordar també que les millores del conveni col·lectiu o del contracte individual se sumen a aquests mínims legals, no els substitueixen.

Un permís més llarg s’assumeix millor quan s’ha planificat amb temps.

Aquest article és informació general. No és assessorament jurídic, fiscal ni d’inversió, i no té en compte les circumstàncies particulars de ningú.